💼 👥 Affirmer sa marque employeur sur les réseaux sociaux

Notes de l’épisode 19 du pOD : pour ce dix-neuvième épisode, nous échangeons ensemble sur la question de la marque employeur. Retrouvez ci-dessous les principaux éléments abordés durant cet épisode (pour rappel, ce sont des notes 😉), ainsi que différents liens et ressources utiles pour approfondir votre réflexion.

Ecouter l’épisode

Avant-propos

Pourquoi est-ce que l’on a choisi d’aborder ce sujet ? Cela fait plusieurs mois que le sujet nous trottait dans la tête car on le travaille pour plusieurs de nos clients. Le déclic est venu suite au recrutement que nous avons lancé pour l’agence, en avril dernier. Vous êtes peut-être vous aussi, actuellement, en période de recrutement.

Et la question de la marque employeur est plus que jamais au cœur des sujets pour une entreprise, pendant cette période. Comment être une entreprise attirante ? Comment donner envie aux meilleurs candidats de venir rejoindre notre équipe et pas une autre ?

On répond à toutes ces questions avec Bryan dans cet épisode et on vous partage notre expérience et nos découvertes sur le sujet ! 

Les intervenants sur cet épisode de podcast sont donc :

• Gwen, chef de projet social media Ouest Digital
• Bryan, co-fondateur Ouest Digital

Axe 1 – La marque employeur : les fondamentaux

La marque employeur, c’est l’image d’une organisation auprès de ses candidats potentiels, mais aussi auprès de ses collaborateurs et collaboratrices. Ce dernier aspect est souvent négligé mais il est tout aussi important.

« On fait beaucoup de parallèle entre le marketing classique et la marque employeur. » – Bryan

Comme pour un produit ou un service, l’idée est de développer une stratégie dédiée à l’attractivité de son entreprise. Schématiquement ici : 

« L’objectif de la marque employeur ce n’est pas de développer l’image d’un produit ou d’un service, mais celle de l’entreprise, dans une optique de recrutement puis de fidéliser. » – Bryan

L’utilité de travailler sa marque employeur sur les réseaux sociaux, est donc : 

« Comme pour un produit avec le marketing classique, un candidat va aussi chercher des infos sur internet pour connaître l’entreprise et savoir ce que l’on dit d’elle. » – Bryan

Les candidats, lors de leur recherche d’emploi, ont un comportement proche de celui du consommateur. Ils vont se renseigner sur l’entreprise et tout ce qu’ils liront sur internet aura une influence dans leurs choix (comme pour l’achat d’un produit) :

« Je sais que c’est difficile à entendre dans un pays où le taux de chômage est à 8% (T3-2020), mais c’est la réalité : dans beaucoup de secteurs d’activité, on a du mal à recruter comme l’agriculture, le BTP, l’ingénierie, l’informatique etc. » – Bryan

« Il y a quelques années, la marque employeur ne concernait que -ou principalement- les secteurs d’activité qui avaient du mal à recruter. Mais maintenant ce n’est plus le cas, ça concerne tout le monde. » – Bryan

On pourrait donc penser que la marque employeur ne concerne pas toutes les entreprises, seulement celles où les métiers sont en tension, où l’on a des difficultés à recruter. C’était le cas il y a quelques années, mais plus forcément le cas aujourd’hui. 

Depuis plusieurs mois, cela s’étend à de plus en plus de secteurs d’activité et de métiers, pour d’autres raisons :

1️⃣ Attirer des candidats en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les équipes. Mais également attirer les meilleurs candidats. Pour beaucoup d’entreprises, recevoir un gros volume de candidatures à chaque recrutement n’est pas un souci, le souci c’est la qualité des candidatures.

2️⃣ Faire la différence au moment du choix du candidat. Parfois, les candidats peuvent avoir plusieurs offres d’emplois et cette personne peut hésiter. Elle doit donc pouvoir avoir les clés pour choisir votre entreprise plutôt qu’une autre.

3️⃣ Fidéliser l’interne et limiter le turn over. Le coût d’un recrutement et d’une intégration n’est pas négligeable pour une entreprise. Donc autant prendre le temps de recruter les bonnes personnes, qui voudront rester sur le long terme. 

« J’ai la sensation que cela va s’étendre de plus en plus à toutes les entreprises. D’autant plus qu’avec la crise, les candidats recherchent aujourd’hui des entreprises porteuses de valeurs. » – Bryan

Axe 2 – Travailler sa marque employeur sur les réseaux sociaux : les étapes clés

« On va travailler de la même manière que pour le lancement d’un produit ou un service. » – Bryan

Les étapes clés pour développer sa marque employeur sur les réseaux sociaux sont : 

1️⃣ Définir la promesse employeur. Tout comme pour vos arguments commerciaux à destination de vos clients, il s’agit ici de recenser vos arguments et votre promesse à destination des candidats potentiels. Ces arguments constituent la raison qu’ils ont de rejoindre votre entreprise. 

💡 Par exemple : 

• La politique de rémunération et autres avantages : intéressement, participation, congés payés, RTT, flexibilité du temps de travail, télétravail etc. ; 
• Ce qui vous différencie de vos confrères et consoeurs sur les sujets RH ; 
• Contexte, challenge, perspectives, opportunités, organisation du management etc. ; 
• Culture d’entreprise, histoire, valeurs, vision etc. 

Ce sont d’ailleurs souvent les réponses aux questions que se posent les candidates et candidats 😉

« On le fait pour des produits, alors pourquoi pas pour une entreprise ? » – Bryan

2️⃣ Mettre en œuvre les éléments de sa promesse en interne. Il s’agit ici de s’assurer  que ces promesses sont effectivement en place dans l’entreprise. Ne cherchez pas à mettre des paillettes sur la réalité, le candidat s’en rendra forcément compte une fois dans l’entreprise. 

3️⃣ Créer des contenus qui viennent prouver et démontrer cette promesse. Côté contenu, misez sur des éléments très « corporate » pour faire connaître vos valeurs, la qualité de vie au travail, les possibilités d’évolution, le savoir-faire des équipes, les avantages, etc. 

💡 Par exemple : 

• Des citations de collaborateurs
• Des photos de l’ambiance et l’environnement de travail
• Des « vis ma vie »
• Des instants de vie pro mais aussi plus léger 
• Des portraits ou témoignages de collaborateurs 
• Les valeurs et les engagements de l’entreprise

Ces contenus sont à diffuser sur vos réseaux sociaux et à intégrer dans votre planning éditorial.

4️⃣ Impliquer l’interne et déployer un programme “employé ambassadeur” (Employee Advocacy). Vous pouvez faire parler vos salariés en les incitant à partager des choses, prendre la parole sur les réseaux sociaux, etc. À condition que les bases soient saines.

Un candidat va regarder ce que l’entreprise dit d’elle, mais aussi ce que l’on dit d’elle. Notamment au travers de ses collaborateurs et collaboratrices.

5️⃣ Suivre la réputation de votre entreprise. Vous pouvez regarder ce que l’on dit de votre entreprise sur des sites d’avis comme sur My job glasses, ou encore les commentaires sur les réseaux sociaux etc.

6️⃣ Analyser les KPI. Vous pouvez analyser l’audience, l’engagement, mais aussi le volume et la qualité des candidatures que vous recevez. Un autre indicateur qualitatif est de demander en entretien ce qui a donné envie aux personnes de postuler.

 

« Alors forcément quand on parle de marque employeur on pense tout de suite à LinkedIn. » – Bryan 

Les réseaux sociaux sur lesquels vous pouvez travailler votre marque employeur : 

✅ LinkedIn, le réseau social orienté « BtoB et recrutement ». Vous avez raison de penser à LinkedIn pour travailler votre marque employeur. C’est le réseau social professionnel par excellence. Cette plateforme valorise les parcours et les compétences des collaborateurs via leurs profils et les entreprises via les pages. 

Linkedin est idéal pour débuter. Cela simplifie d’autant plus le déploiement de programme d’Employee Advocacy. En témoigne le nombre de formations Linkedin que l’on réalise depuis 2 ans à destination des collaborateurs et collaboratrices d’entreprises. 

⚠ Attention cependant à ne pas se limiter à Linkedin. En effet, un candidat ou une candidate ne regarde pas uniquement Linkedin (même si c’est souvent le 1er point de contact), mais tous les supports de communication d’une entreprise. 

Il ne faut donc pas sous-estimer les réseaux sociaux que l’on qualifie de « BtoC ». Ces derniers vont aider notamment à : 

Dans les réseaux sociaux BtoC, on retrouve notamment Instagram et TikTok.

✅ Instagram le réseau social de l’image. En effet, on oublie trop souvent Instagram, mais si vous avez une cible plutôt jeune, travailler votre marque employeur sur Instagram est une bonne idée. Les 20-25 ans y sont beaucoup très présents. 

Nous avons nous même été étonné de voir à quel point notre compte Instagram a été cité lors des entretiens, lorsqu’on demandait aux candidats de nous dire ce qui leur avait donné envie de postuler chez nous 😉  

✅ TikTok le réseau social de la vidéo pour les « jeunes ». Ce réseau émerge de plus en plus depuis un an. Et cette plateforme casse les codes du recrutement en allant encore plus loin qu’Instagram, en misant sur l’humour avec les challenges et les défis.

L’exemple de la SNCF est à ce titre très intéressant pour faire connaître des métiers méconnus ou donner envie de rejoindre l’entreprise.

« Pour conclure, tout dépend de vos objectifs et de votre cible. Mais ne partez pas du principe que Linkedin suffit. Privilégiez un mix entre les différentes plateformes sociales. » – Bryan 

Axe 3 – Conseils et astuces pour se démarquer

« Soyez authentique pour faire ressentir l’atmosphère qui règne dans votre entreprise. » – Bryan

Voici quelques conseils pour vous démarquer dans votre communication de marque employeur : 

À l’inverse, les erreurs à ne pas commettre : 

❌ N’attendez pas un recrutement pour travailler votre marque employeur. N’oubliez que la confiance se crée dans la durée, donc anticipez. C’est le même principe que de se poser la question d’aller sur les réseaux sociaux quand votre produit est déjà lancé.

❌ Ne tentez pas de faire de l’humour sur des sujets sensibles. Qui dit sujet sensible, dit réactions et les réactions ne seront pas forcément celles attendues. Si vous n’êtes pas sûr, abstenez-vous.

❌ Ne pas avoir d’homogénéité entre vos supports de communication. Soyez cohérent entre vos différents supports de communication pour ne pas créer de confusion ou de doute auprès des candidats. 

Pour conclure ce sujet

Les clés du succès pour développer votre marque employeur sur les réseaux sociaux : 

Cette infographie vous plait ? Vous pouvez la partager sur votre site à l’aide de l’embed code au format html ci-dessous (celui-ci inclus naturellement la source en légende) :

<img src="https://www.keepitsimple.fr/wp-content/uploads/2021/07/etapes-affirmer-marque-employeur-reseaux-sociaux.png" alt="Infographie - 6 étapes clés pour affirmer sa marque employeur sur les réseaux sociaux - © Agence Ouest Digital" />
Source: <a href="https://www.keepitsimple.fr/affirmer-marque-employeur-reseaux-sociaux-974993">Keep it Simple - Affirmer sa marque employeur sur les réseaux sociaux (Le pOD, épisode #19)</a>

S’abonner au podcast « Le pOD »

A chaque sortie d’un épisode, nous ajouterons dans la rubrique Podcast de Keep it Simple un article intégrant le lecteur pour écouter le podcast, ainsi que les notes et les ressources citées dans l’épisode.

Vous pouvez aussi vous abonner sur votre plateforme d’écoute préférée pour ne rater aucun épisode :

Si vous souhaitez nous suggérer des idées de sujets à traiter ou encore si vous êtes intéressés pour être notre future invité(e), n’hésitez pas à commenter cet article ou à nous contacter : podcast@ouest.digital.

Transcription de l’épisode

[Gwen] Bonjour et bienvenue sur LePod, le podcast qui décortique les problématiques des médias sociaux avec une dose de stratégie proposée par l’agence Ouest Digital. Durant une vingtaine de minutes, nous échangeons ensemble sur les métiers liés à la communication digitale, savoir-faire, conseils, bonnes ou même mauvaises pratiques du métier. On se dit tout et on partage nos approches, nos trucs et astuces pour être le plus efficace au quotidien.

Dans l’épisode d’aujourd’hui, je suis accompagnée de Bryan et nous allons vous parler de Marque Employer, comment être une entreprise attirante et comment donner envie aux meilleurs candidats de venir rejoindre notre équipe et pas une autre. Un dernier mot, si ce podcast vous plaît, pensez à vous abonner sur votre plateforme d’écoute préférée pour être sûr de ne rater aucun épisode. Allez, je vous laisse, c’est parti !

Bonjour et bienvenue dans ce 19e épisode du Pod. Alors aujourd’hui, nous allons parler de Marque Employer. Pour aborder ce sujet, je suis avec Bryan.

Bonjour Bryan.

[Bryan] Bonjour Gwen.

[Gwen] Tu vas bien ?

[Bryan] Ça va très bien, il fait bon, il fait chaud. Et les terrasses ré-ouvrent. À l’heure où on enregistre, on a enfin le droit d’aller en terrasse et dans les restaurants.

[Gwen] C’est vrai, on va pouvoir en profiter dès ce soir. Alors, le sujet du jour, la Marque Employer. Donc nous, on a eu l’idée de ce sujet, car peut-être le savez-vous, mais en avril, nous avons lancé un recrutement pour l’agence.

Donc, vous êtes peut-être vous-même dans ce cas. Et en période de recrutement, plus que jamais, la question de la Marque Employer est au cœur des sujets pour une entreprise. On se demande comment être une entreprise attirante, comment donner envie aux meilleurs candidats de venir rejoindre notre équipe et pas une autre, et pourquoi ces questions deviennent-elles si stratégiques pour les entreprises ?

Pas de panique, on démêle tout ça avec Bryan, en vous partageant notre expertise, nos découvertes aussi sur le sujet, nos découvertes plus ou moins récentes. Voilà, c’est parti ?

[Bryan] C’est parti.

[Gwen] Alors déjà, est-ce que tu pourrais nous dire un petit peu ce que c’est que ce gros mot, la Marque Employer ?

[Bryan] Oui, alors c’est vrai qu’il y a beaucoup de personnes qui l’emploient et je pense qu’il y a très peu qui ne savent vraiment ce que ça veut dire, malheureusement. Et puis, certains l’entendent, mais n’ont pas trop conscience de ce que ça implique. La Marque Employer, c’est l’image d’une organisation, d’une entreprise auprès de ses candidats potentiels.

C’est d’ailleurs souvent ça qu’on pense le plus. Donc, son image auprès de personnes qui pourraient la rejoindre, mais également aussi auprès de ses collaborateurs et collaboratrices. Et ça, souvent, c’est cet aspect-là interne et un peu négligé.

Donc, c’est vraiment cette image-là qu’on va développer. Et en fait, ici, l’objectif de la Marque Employer, ce n’est pas de développer l’image d’un produit ou d’un service, c’est vraiment de développer l’image de l’entreprise dans une optique de recrutement, mais aussi de fidélisation des salariés. Donc, schématiquement, on va développer une stratégie de communication comme pour un produit, mais cette fois dédiée vraiment à l’attractivité de l’entreprise.

Ici, le produit, finalement, c’est l’entreprise en elle-même. Et puis, ses prospects, ce sont les potentiels candidats et ses clients, ce sont les collaborateurs et collaboratrices. D’ailleurs, on va souvent en parler, mais on fait beaucoup de parallèles entre le Marqueeting classique et les problématiques de Marque Employer, finalement, où, comme je disais, l’entreprise est le produit.

Et puis, les cibles, les prospects sont les candidats potentiels et les clients sont les collaborateurs. On va voir que ça suit beaucoup la même logique.

[Gwen] Alors, du coup, c’est quoi l’utilité pour une entreprise aujourd’hui de travailler sa Marque Employer sur les réseaux sociaux en général ? Parce que pour les futurs candidats, ça peut couler de source, comme j’ai pu le dire en intro. Mais du coup, pour les collaborateurs, on pourrait se dire que ça ne sert à rien, ils sont déjà dans l’entreprise.

[Bryan] Oui, alors, c’est vrai que souvent aujourd’hui, quand on va aller sur les réseaux sociaux, l’objectif principal, l’utilité principale, c’est d’abord pour attirer, donc attirer des candidats potentiels. C’est souvent, d’ailleurs, là où on met le curseur. Maintenant, le fait d’être présent sur les réseaux sociaux pour fidéliser les collaborateurs va pouvoir aussi aider à créer un sentiment d’appartenance, une dynamique interne, etc.

Puisque quand on va faire de la Marque Employer, on va aussi beaucoup valoriser ce qui se passe dans l’entreprise, la culture de l’entreprise, la vie interne, etc. Donc, ça peut aussi avoir un impact quand même positif sur l’interne, sur la dynamique d’équipe, sur le fait qu’on va valoriser les collaborateurs, les mettre en avant, leur réussite, leur profil, leurs compétences, etc. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui, la principale utilité, celle qui, je dirais, est la plus stratégique, c’est d’attirer des candidats.

On va utiliser les réseaux sociaux, la force de frappe des réseaux sociaux, pour aller vraiment donner envie à des candidats de postuler. Tu l’as bien dit en introduction, nous, on l’a beaucoup vu sur le troisième recrutement, c’était la troisième fois où on recrutait. Et entre les deux premiers et là, entre temps, on a beaucoup travaillé la Marque Employer, c’est clair qu’il n’y avait pas photo.

On a eu beaucoup plus de candidatures, beaucoup plus de très bonnes candidatures. Donc, ça a un impact sur le volume de candidature, mais aussi sur la qualité des candidatures. Et ça, c’est vraiment une utilité qui est assez importante.

Et donc, si je reviens un peu sur le parallèle que je faisais entre le Marqueeting classique et la Marque Employer, on va retrouver un peu la même chose. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, il faut bien prendre conscience que les candidats ne cherchent pas des emplois comme on le faisait il y a 20 ans. Tout comme le consommateur ne va pas acheter des produits comme on les achetait il y a 20 ans.

Comme on le voit sur le Marqueeting plus classique, un candidat, avant de poser le sujet dans une entreprise, il va chercher des infos sur Internet. Il va chercher ce qu’on dit sur l’entreprise, sa réputation, ce qu’on dit de ses dirigeants, ce qu’on dit éventuellement des collaborateurs si certains sont exposés, prennent souvent la parole dans les médias et autres. Et puis, il va aussi regarder ce que la marque dit d’elle-même, ce qu’elle publie sur ses réseaux, ce qu’elle raconte, son histoire.

Et donc, ça, c’est vraiment quelque chose qui est clé. Il faut bien partir du principe qu’à la manière d’une entreprise qui va vendre des produits et qui va essayer de raconter son histoire pour essayer de rassurer le consommateur, ça va se passer de la même manière pour le candidat. Tout ce qu’il va lire sur Internet, ça aura une influence dans son choix final.

Et c’est là où la marque employeur sur les réseaux sociaux est vraiment importante. Je dirais que l’utilité, elle est d’abord sur l’attractivité, puis après aussi beaucoup sur la fidélisation.

[Gwen] Ça marche. Et alors, c’est vrai que ça, c’est une question qui revient pour pas mal de sujets, mais est-ce que du coup, ça concerne toutes les entreprises, la marque employeur en termes de secteur d’activité, j’entends ?

[Bryan] Oui. Alors, je dirais que, il n’y a pas vraiment de date, mais il y a 5-10 ans, on pouvait considérer que c’était uniquement les entreprises où il y a des problématiques de recrutement, où les métiers sont en tension. Ce qu’on appelle en tension, c’est il y a beaucoup d’offres d’emploi pour très peu de candidatures.

Donc, il y a plusieurs années, c’était principalement le cas dans les entreprises qui avaient du mal à recruter. C’est un peu difficile à entendre, mais c’est toujours le cas aujourd’hui. Il y a encore beaucoup de secteurs dans lesquels il y a des difficultés pour recruter.

C’est difficile à entendre dans la mesure où on a quand même un taux de chômage aujourd’hui qui est à 8%. Et on entend à côté qu’il y a des secteurs qui ont du mal à recruter, comme tous les métiers dans l’agriculture, dans le BTP, des plombiers, des maçons, même des informaticiens, des développeurs, même des assistantes maternelles. Donc, on a des secteurs d’activité où il y a des problématiques de recrutement.

Donc, celle-là, je dirais que c’est plutôt clair, c’est incontournable. On a à l’agence un client récurrent, et puis on en a eu un autre il y a plusieurs années, qui travaillait dans l’informatique. Et eux, ils ont vraiment des difficultés pour recruter, pour avoir un volume de candidatures suffisant et des candidatures de qualité.

Donc, principalement les entreprises où les métiers sont en tension. Et en fait, depuis quelques années, moi je le sens depuis 2-3 ans, c’est en train d’arriver sur d’autres secteurs et j’ai le sentiment que c’est en train finalement d’avoir un impact sur toutes les entreprises. Pour ce que je disais précédemment sur le fait qu’un candidat aujourd’hui, quand il postule, il va faire des recherches avant pour se faire son opinion.

Et donc, cette problématique, elle arrive dans toutes les entreprises. Pourquoi ? Je parlais de la problématique d’attractivité.

Une entreprise aujourd’hui, quand elle lance une offre d’emploi, elle a beaucoup de candidatures. Elle pourrait nous dire, je n’ai pas trop besoin d’un marque-employeur et je pourrais le comprendre. Mais en fait, pour ces entreprises-là, souvent le problème qui se pose, c’est qu’elles ont beaucoup de candidatures, mais très peu qui sont en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, la vie d’équipe, etc.

Et du coup, ces secteurs-là vont nous dire, je n’ai pas trop de problématiques en termes de volume, mais j’ai une problématique en termes de qualité. Et donc, j’ai besoin de travailler avec ma marque-employeur pour faire en sorte d’avoir des candidatures qui collent beaucoup mieux à ce que l’on cherche et à une personne qui va pouvoir bien s’intégrer dans l’entreprise. On a un client, c’est clairement ça.

Il n’a pas de problématique sur le volume, mais il a des problématiques pour trouver des personnes qui vont bien matcher avec le reste de l’entreprise et ses valeurs. C’est un peu notre cas d’ailleurs. Nous, on a eu 250 candidatures en avril.

Ce n’était pas simple de trouver quand même des personnes qui, pas forcément en termes de compétences, mais en termes de profils, de valeurs, de vision du monde, allaient pouvoir vraiment bien fonctionner chez nous. Donc, pour ces boîtes-là, il peut y avoir un vrai sujet de marque-employeur. Il y a un deuxième type de boîte qui peut être concerné.

On a un client, et c’est arrivé la semaine dernière où j’ai pris conscience de ça, qui me dit, moi, j’ai besoin aussi d’avoir une bonne marque-employeur, de le faire savoir, d’expliquer ce qu’on fait parce que j’ai besoin que ça fasse la différence au moment où le candidat va avoir le choix. Parce qu’en fait, il y a certains postes aujourd’hui où les candidats ont le choix. Ils ont le choix et ça peut arriver sur une journée d’avoir deux propositions d’embauche.

Et donc, mon client me dit, moi, j’ai besoin que ce soit simple pour le candidat de nous choisir nous. Et puis après, il y a l’enjeu aussi où des entreprises n’ont pas trop de problématiques d’attractivité, mais plutôt de fidéliser l’interne, de limiter le turnover, surtout quand on voit le coût d’un recrutement, le coût d’une intégration et l’impact que ça peut avoir aussi sur la santé de l’entreprise quand quelqu’un part. Donc, c’est pour ça que je considère qu’aujourd’hui, la marque-employeur, c’est un sujet pour toutes les entreprises, alors même que le taux de chômage est très important.

Et ça va, je pense, se renforcer avec l’impact de la crise où on voit quand même des candidats qui vont privilégier des entreprises qui sont porteuses de valeur, qui sont des entreprises à mission, etc. Je pense que ça va devenir de plus en plus clé dans les années à venir.

[Gwen] Ça marche. Et alors, pour une entreprise qui a compris l’importance du sujet et qui souhaite se lancer, par où commencer ?

[Bryan] En fait, je vais refaire encore mon parallèle avec le Marqueeting classique, mais je pense qu’il faut d’abord commencer par les promesses de son produit. Alors, si on n’a pas un produit physique, le produit, c’est l’entreprise. Et donc, on a accompagné un client, d’ailleurs, il n’y a pas très longtemps, là-dessus, où la première étape, c’est définir sa promesse employeur.

C’est quoi sa promesse employeur ? C’est, en fait, à la start, un produit, tous les arguments commerciaux à destination des clients. Là, on va lister tous les arguments à destination des candidats potentiels, tout ce qui va faire en sorte qu’un candidat ait envie de postuler.

C’est marrant de dire ça, une fois encore, quand on se dit qu’il y a beaucoup de gens qui cherchent du travail. Mais je pense que c’est important de recenser tout ça, tous nos arguments, toute notre promesse côté employeur. Je pense que c’est important parce que ça permet aussi de savoir sur quoi appuyer, quelles sont ses différences avec ses concurrents, par exemple.

Qu’est-ce qu’on met dedans ? Qu’est-ce qu’on retrouve ? Eh bien, on va retrouver des items comme la rémunération, la politique salariale, est-ce qu’il y a une politique d’intéressement, des avantages, l’RTT, le temps de travail, etc.

Tout ce qui explique aussi ce qu’attend le candidat dans l’entreprise, le contexte, le challenge, les perspectives éventuelles, les opportunités, la façon dont est organisée le management, la culture de l’entreprise, l’histoire, les épisodes clés. En fait, tout ce qui, potentiellement, peut donner envie à un candidat vraiment de franchir le cap et toutes les questions que se pose un candidat avant de postuler. Moi, j’ai encore du mal à comprendre comment, aujourd’hui, on peut faire des offres d’emploi où on ne sait pas trop comment ça se passe dans l’entreprise, où les missions sont assez bien étayées.

Mais par contre, hormis les missions, on ne sait pas c’est quoi l’entreprise, qu’est-ce qu’elle propose. Et donc, c’est vraiment important de commencer par ça, de lister tous les items qui reflètent la promesse de l’employeur. C’est déjà une sacrée base, un sacré travail.

Mais finalement, on le fait pour des produits, alors pourquoi on ne le ferait pas pour une entreprise ? Et puis après, je dirais que la deuxième étape, c’est de s’assurer que toutes ces promesses-là, elles sont mises en œuvre. En fait, j’entends encore des clients qui me disent, dans les promesses, on a le télétravail, par exemple.

Oui, c’est une de nos promesses. On promet la flexibilité du travail et la possibilité de travailler à distance. Et puis, quand je leur demande du coup, alors, comment ça se passe ?

Vos collaborateurs, ils ont le télétravail combien de temps par semaine ? Ils me disent, ah ouais, ce n’est pas encore tout à fait clair, il faut qu’on se mette d’accord. Pour l’instant, c’est 15 jours par semaine.

Non, ce n’est pas une promesse pour l’instant. Donc, la deuxième étape, c’est… C’est un projet.

Voilà, c’est un projet. Donc, la deuxième étape, c’est de se dire, OK, par rapport à ma promesse, où est-ce que j’en suis ? Est-ce que c’est vraiment mis en œuvre ?

Et donc, s’assurer qu’en interne, en fait, tout soit mis en place. C’est la deuxième étape. Si c’est déjà fait, on n’a pas besoin de se focaliser dessus.

La troisième étape, c’est là où on va commencer à aller plus loin. Vraiment, on va aller sur de la communication. C’est, on va créer des contenus qui viennent prouver cette promesse, qui viennent la démontrer.

Tout comme on va venir créer des contenus pour un produit qui va démontrer son bénéfice sur les réseaux sociaux, on va faire la même chose. On va aller sur des contenus un peu corporate pour faire connaître les valeurs de l’entreprise, la qualité de vie au travail, les coulisses, la vie d’équipe. Voilà, le savoir-faire des uns et des autres, les différents avantages.

Tous les contenus qui vont venir appuyer cette promesse et qui vont venir la démontrer. Une fois encore, je reviens sur le Marqueeting classique, mais on réinvente rien. C’est juste que ça change un petit peu les habitudes.

Donc, on peut dire beaucoup de choses pour valoriser ça. C’est vraiment sur les réseaux sociaux. D’ailleurs, quand on fait de la marque employeure sur les réseaux sociaux, on a vraiment, vraiment, comme on dit chez nous, la patate de contenu.

Parce qu’on se rend compte que dans les entreprises, il se passe beaucoup de choses. Il y a beaucoup de choses à raconter, comme nous, à l’agence, on fait des perles, on valorise des éléments de la culture d’entreprise, ce qui nous lie, la nourriture, par exemple. La vie d’équipe, comment c’est, la vie à l’agence, dans quel type de bureau on travaille, est-ce que c’est plutôt décontracté, est-ce qu’on se fait des blagues ?

On va essayer de plus en plus de valoriser aussi les profils des collaborateurs. On peut faire des témoignages de collaborateurs. J’ai un client sur lequel on travaille sur cet aspect-là.

Donc, tout ce qui va venir appuyer la promesse d’employeur, c’est à cette étape-là qu’on va le faire, c’est l’étape numéro 3. C’est ces contenus qui viennent prouver la promesse, qui viennent la démontrer. C’est là, d’ailleurs, où on intervient le plus, nous.

Et puis, je dirais qu’après, il y a quelques étapes qui sont un peu plus rapides, qui prennent un peu moins de temps, mais je pense qu’il y a une quatrième étape quand même qui est nécessaire, c’est d’impliquer l’interne aussi. C’est-à-dire que, quand l’entreprise se lance sur une problématique de marque employeur, je pense que c’est important aussi que l’interne soit sensibilisée à ce qui s’apprête à être réalisé. C’est-à-dire que l’entreprise s’apprête à expliquer en externe ses atouts, sa promesse, à valoriser en externe la vie de l’entreprise, les collaborateurs.

Parce que, pour certains, c’est très nouveau de se dévoiler, en fait. Donc, il faut impliquer l’interne et, éventuellement, avoir ce qu’on appelle un programme d’employé ambassadeur. En anglais, on parle d’employé advocacy.

Je pense que c’est bien aussi de proposer à des salariés qui le souhaiteraient aussi de prendre la parole eux-mêmes sur leur profil personnel pour parler de leur vie dans l’entreprise. Parce qu’un candidat qui s’apprête à bosser dans une entreprise, elle va regarder ce que l’entreprise dit d’elle, mais elle va regarder aussi ce que l’on dit de l’entreprise. Et souvent, elle va regarder ce que disent les salariés de l’entreprise.

Donc, je pense que c’est bien aussi d’impliquer l’interne. Là, je pense que sur cet aspect-là, il faut bien avoir à l’esprit qu’on ne peut forcer personne. C’est du bénévolat, en fait, de parler de son entreprise.

Il faut le vouloir, il faut en avoir envie, il faut qu’on comprenne le sens. Et ça, on ne pourra pas le faire si, en fait, tous les éléments de la promesse employeure ne sont pas déjà mis en place et si la culture n’est pas déjà saine de base. Il y a des boîtes qui veulent faire la marque employeure, mais en fait, déjà de base, le produit, il ne tient pas la route.

Donc, voilà. Et ça, je dirais que c’est la quatrième étape. Et puis après, les étapes suivantes, c’est de suivre un petit peu les choses, de suivre sa réputation d’un point de vue quantique à l’île, de regarder éventuellement les sites d’avis, parce qu’il y a des sites d’avis qui sont dédiés aux entreprises.

Le plus connu, c’est My Job Classes, où en fait, un salarié qui est passé dans une entreprise peut déposer un avis pour expliquer c’est quoi l’expérience qu’il a vécue dans cette entreprise. Est-ce que c’est une bonne entreprise ? Est-ce qu’elle vous fait progresser ?

Est-ce qu’on apprend des choses ? Est-ce que la qualité de vie au travail est bonne, etc. Et puis, après, il y a toute la question des KPI, des indicateurs clés de performance.

Donc, ça, c’est la sixième étape, c’est les KPI.

[Gwen] OK. Et alors, sur quelle plateforme est-ce que l’on va communiquer pour travailler sa marque employeure ?

[Bryan] Alors, traditionnellement et légitimement, souvent, on commence par LinkedIn. Enfin, aujourd’hui, c’est quand même… Pourquoi ?

Parce que c’est très orienté B2B et recrutement. Il y a de plus en plus de recruteurs qui vont utiliser LinkedIn pour faire du recrutement. Donc, c’est vrai qu’on commence souvent par LinkedIn, c’est logique.

En plus, LinkedIn permet aussi de mettre en place un programme d’employé-advocatie où on va inciter les collaborateurs à prendre la parole sur leur profil. Donc, on commence beaucoup par ça. Et d’ailleurs, sur la majorité des pages de LinkedIn que l’on gère, je dirais que 8 clients sur 10 ont tous au moins un peu de contenu lié à la marque employeure.

Donc, c’est vrai que c’est pour ça, généralement, qu’on commence par LinkedIn. Mais attention, je pense que considérer que LinkedIn suffit pour créer sa marque employeure, c’est une erreur et c’est oublié, j’y reviens encore, le comportement du candidat. Le candidat ne va pas regarder que LinkedIn, tout comme le candidat ne va pas regarder que le site web.

Donc, la marque employeure, elle ne se limite pas qu’à LinkedIn. C’est un bon point de départ. Souvent d’ailleurs, le candidat, son premier point de contact après l’offre d’emploi, c’est LinkedIn.

Donc, il ne faut pas le négliger, c’est clair. Mais tout ne passe pas que par LinkedIn. Et je pense qu’il ne faut pas sous-estimer d’autres réseaux sociaux, qui sont des réseaux sociaux plutôt qu’on va qualifier de B2C, directs consommateurs, comme Instagram, par exemple, qui, en fait, fonctionnent assez bien pour la marque employeure, plutôt sur des contenus un peu « behind the scenes », qu’est-ce qui se passe dans les coulisses.

Donc, ils sont des contenus peut-être un peu moins carrés, un peu moins instinctifs, mais plus légers et qui va venir un peu rajeunir cette image, casser une image un peu froide. Et qui, justement, n’aurait peut-être pas trop leur place sur LinkedIn. Exactement.

On ne se sentirait pas trop à l’aise sur LinkedIn pour raconter ça. Et donc, je dirais qu’aujourd’hui, Instagram permet ça. Et en plus, nous, on l’a vraiment vécu là, dans le recrutement d’avril.

En fait, tous les candidats avec lesquels j’ai échangé m’ont tous parlé de notre compte Instagram.

[Gwen] D’ailleurs, c’était un peu la réponse à la question « qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler à notre offre ? » « Ah, ça a l’air très sympa, j’ai eu votre compte Instagram.

[Bryan] » Et donc, c’est pour ça que LinkedIn, c’est important. Mais je pense qu’Instagram, ça permet un peu de casser une image un peu trop instite, d’aller sur des contenus un peu plus légers, donc d’être moins à l’étroit que sur LinkedIn. Et surtout, du coup, d’aller chercher un public beaucoup plus jeune.

Parce qu’en fait, pourquoi aussi on a eu ce résultat-là ? C’est qu’on ciblait des personnes qui avaient entre 20 et 25 ans. Et aujourd’hui, il ne faut pas se leurrer, la plateforme qui est très utilisée par les 20-25 ans, c’est Instagram.

Donc, c’est pour ça que je pense qu’il ne faut pas juste se dire « la marque employée, c’est LinkedIn ». Il y a d’autres points de contact et ça permet d’aller un peu plus loin. Et alors, il y a un autre réseau sur lequel on entend beaucoup parler actuellement.

Alors, nous, on n’y est pas encore, je ne vais pas trop m’étendre dessus, mais je pense qu’il y a quand même des pistes de réflexion. C’est TikTok. C’est vrai que TikTok, on se dit que c’est vraiment pour les très très jeunes, etc.

Je pense que pas forcément. Sur des 20-30 ans, il y a quand même un public. Et je dirais que TikTok, ça permet d’aller encore un peu plus loin qu’Instagram, de rajeunir encore un peu plus l’image.

Et surtout, il y a quelque chose qui est intéressant sur TikTok, c’est le côté humoïstique, challenge, défi, etc.

[Gwen] C’est décalé quoi.

[Bryan] C’est très décalé en plus. Donc, on peut vraiment aller plus loin et casser encore plus une image très incite. J’en veux pour preuve qu’une des entreprises qui utilisent très bien TikTok aujourd’hui pour le recrutement, c’est la SNCF, qui s’en sert pour à la fois faire découvrir des métiers méconnus.

En fait, il y a plein de métiers méconnus à la SNCF. C’est quand même une grosse machine et qui ont des difficultés aussi à recruter. Donc, je pense que c’est quelque chose à ne pas négliger, cet aspect TikTok, parce que ça permet vraiment d’aller encore un peu plus loin sur des contenus plus légers, plus divertissants, etc.

Et puis en plus, sur TikTok, je trouve qu’il y a une place à prendre parce que l’algo aujourd’hui est quand même très permissif. On peut assez facilement se retrouver sur le fil de beaucoup d’utilisateurs sous prétexte que notre vidéo fonctionne bien, ce qui n’est plus trop le cas sur Instagram, mais ce qui n’est pas du tout le cas sur LinkedIn. Donc, je dirais que c’est bien d’avoir un mix, au moins un mix entre LinkedIn et Instagram.

C’est ce que j’aurais tendance à recommander, comme LinkedIn très carré incite et puis Instagram plus léger. On a beaucoup de clients pour lesquels d’ailleurs c’est le cas. On a un gros client en informatique.

Il y a la page LinkedIn contre Instagram et ça vit bien ensemble, ça se complète. Et je pense ne pas sous-estimer TikTok.

[Gwen] Moi, je pense que c’est comme tout, ça dépend des objectifs et de la cible.

[Bryan] Oui, tout à fait. C’est sûr que si dans votre recrutement, vous visez des profils peut-être un peu plus matures et plus d’expérience, peut-être que vous n’avez pas forcément besoin d’Instagram. Et encore, ça se discute.

[Gwen] Oui, quoi que, oui.

[Bryan] Ça se discute. Donc, je dirais que ça dépend du secteur Instagram. Mais en tout cas, vraiment un des conseils clés, c’est ne partez pas du principe que LinkedIn suffit.

Voilà, ça, c’est vraiment quelque chose qui est important.

[Gwen] Très bien. Alors, tu en as parlé un petit peu juste avant, mais comment mesurer l’efficacité de nos actions sur le sujet ?

[Bryan] C’est un peu difficile quand même la mesure des KPIs. Oui, je pense que pour la marque employer, c’est un peu plus difficile. Alors, moi, j’aurais tendance à dire déjà que le premier point clé, c’est de suivre l’évolution de l’audience sur les réseaux sociaux, parce que c’est quand même un bon indicateur de la notoriété de l’entreprise.

C’est trivial, mais le nombre d’abonnés et le nombre de personnes touchées, même si les contenus de marque employer s’intègrent dans une stratégie littéraire plus large, on ne parle pas que de ça, ça donne quand même déjà un premier indice. Le deuxième indicateur qu’on peut suivre, c’est aussi le volume de candidatures. Sur une période de candidature ouverte à peu près équivalente, est-ce que ce volume augmente ?

Et au-delà du volume, de regarder aussi, est-ce que la qualité des candidatures est meilleure ? Pour voir si, effectivement, on arrive à aller chercher des profils un peu plus qualifiés. Donc, audience et puis candidature, volume et qualité.

Je dirais que c’est déjà bien.

[Gwen] Très bien. Est-ce que tu aurais des conseils ou des astuces toutes simples à donner pour se démarquer dans sa communication sur la marque employer ?

[Bryan] Je vais t’en donner, mais je viens de penser à un autre indicateur qu’on peut regarder. Parce que je l’ai fait moi en entretien, je suis désolé, je reviens dessus. Les personnes que vous voyez en entretien, demandez-leur qu’est-ce qu’il leur a plu chez vous, qu’est-ce qu’il leur a plu dans l’entreprise.

C’est un bon indicateur, parce que si vous vous rendez compte que 80-90% des candidats vous parlent de votre compte Instagram ou de votre compte LinkedIn, et que ça les a rassurés, ça leur a donné envie, c’est un super indicateur. Et moi, je sais qu’aujourd’hui, je suis prêt à mettre plus de moyens pour être plus présent sur Instagram, parce qu’aujourd’hui, tous les candidats qu’on a vus nous ont tous parlé de notre compte Instagram et du fait que ça donnait envie. Je pense que c’est un autre indicateur aussi, c’est quand vous voyez des gens en face à face sur le recrutement, de leur poser un peu cette question de qu’est-ce qui leur plaît dans l’entreprise, qu’est-ce qu’ils ont vu et qui leur donnait envie.

Du coup, j’étais sur les conseils.

[Gwen] Du coup, les conseils et les astuces.

[Bryan] Pour se démarquer. Déjà pour se démarquer, il y en a un dont on a beaucoup parlé avec Cyril dans l’épisode précédent sur les vidéos pour les réseaux sociaux, le premier conseil, c’est d’éviter de jouer un rôle. On reste nous-mêmes, authentique.

[Gwen] Oui, c’est clair, sinon ça peut être la déception assurée.

[Bryan] Imaginez que si vous jouez un rôle, vous arrivez à attirer des candidats, ce n’est pas une bonne stratégie à long terme, parce que le candidat, au bout de quelques semaines, quelques mois, il va se rendre compte que c’est quand même bien pipo. Donc, ce n’est pas un bon calcul à long terme. Donc, on va essayer de travailler sur ses forces et d’éviter d’en inventer.

Ensuite, on doit aussi, dans ce que vous allez pousser comme contenu, on doit avoir la sensation de se sentir faire partie de l’entreprise. Dans les contenus que vous allez valoriser, il faut que ce soit vraiment accessible et qu’on ait l’impression d’être avec vous. Donc, le ton est très important.

Ce ton assez accessible, assez léger, je pense que c’est hyper important. Qu’il n’y ait pas de frontière entre le candidat qui regarde vos contenus et ce que vous publiez. Donc, vraiment créer cette proximité.

Et puis, l’autre conseil, c’est de bien ressentir l’atmosphère qui se dégage dans l’entreprise. Et là aussi, le ton est très important. Ça, c’est vraiment quelque chose qui est clé.

Et donc, si vous êtes de nature bienveillante au sein de votre équipe, ça doit se ressentir dans la façon dont vous rédigez vos textes. Si vous avez beaucoup d’humour, ça doit se ressentir dans la façon dont vous rédigez vos textes. Vous pouvez faire des petites blagues ou même des jeux de mots.

Tout ça, ça doit transpirer dans les contenus que vous allez pousser. Je dirais que c’est déjà bien d’éviter de jouer un rôle, de se sentir vraiment comme faisant partie de l’entreprise. Et puis, de ressentir l’atmosphère qui règne dans l’entreprise.

[Gwen] Ça marche. Alors du coup, tu en as dit une juste avant, mais quelles seraient les erreurs à ne pas commettre ?

[Bryan] Ah oui, c’est vrai. Ne jouer pas un rôle, ça peut être une erreur, effectivement. On pourra la ranger dans la catégorie erreur, merci.

[Gwen] Dans les deux.

[Bryan] Bien vu. Alors, il y a une erreur auquel j’ai pensé en introduction. Je pense que c’est l’erreur clé qu’il faut absolument éviter.

C’est de se poser la question de la marque employer au moment où on a besoin de recruter.

[Gwen] Si c’est trop tard.

[Bryan] C’est clairement trop tard. C’est comme une entreprise qui se pose la question d’aller sur les réseaux sociaux quand le produit est déjà lancé. Bon, on a perdu quand même pas mal de temps.

Il ne faut pas oublier que ça se construit dans la durée, une image sur les réseaux sociaux. On en parlait dans l’épisode 17, je crois, sur convaincre une marque d’être sur Internet et sur les réseaux sociaux. Il est question de confiance et la confiance, on ne l’acquiert pas en un ou deux postes.

Donc, on n’attend pas qu’on soit face à une problématique de recrutement. Ça, c’est vraiment clé. C’est l’erreur, je pense, capitale à surtout éviter.

La deuxième erreur, c’est de tenter l’humour sur des sujets un peu sensibles. Tu as un exemple ? Je n’en ai pas un qui me vient en tête.

Pas chez nos clients, mais je pense que dans l’actu, on devrait pouvoir en retrouver. Ne tentez pas l’humour sur des sujets sensibles ou une société qui sont clivants. Je pense qu’à la rigueur, vous pouvez presque le tenter à condition d’être à l’aise avec le sujet et d’avoir une solide culture générale sur le sujet sur lequel vous vous apprêtez à faire de l’humour et de l’empathie pour anticiper d’éventuels problèmes.

Mais je dirais que si vous débutez sur les réseaux sociaux, ne tentez pas l’humour sur les sujets sensibles, surtout sur un sujet marcomployeur. Et la troisième erreur que je vois assez souvent, même chez nos clients, c’est qu’il n’y ait pas d’homogénéité dans ces supports de com. On va valoriser la marcomployeur sur les réseaux sociaux, puis on ne retrouve rien sur le site internet, et vice-versa.

Ça doit se ressentir, il doit y avoir une cohérence globale entre tous les supports de com qui vont traiter de la marcomployeur. Ça, c’est clé, et je suis en train de vous dire ça, mais si demain vous allez sur le site de Waze Vital, il n’y a rien sur la marcomployeur. C’est toujours le corps d’une pimole chaussée, mais autant que faire se peut.

C’est une erreur à éviter.

[Gwen] C’est en cours, c’est en cours.

[Bryan] C’est en cours, bien sûr. Au moins, que ce soit cohérent dans les contenus que vous allez valoriser. Si vous faites des contenus qui valorisent votre culture d’entreprise, ce que vous allez mettre sur LinkedIn et sur Instagram, ça doit être cohérent.

C’est évident, mais je pense qu’il y a encore beaucoup de personnes qui sous-estiment cet aspect-là. Vous avez le droit d’avoir plusieurs supports de communication, mais il faut vraiment que ce soit uniforme. Enfin, pas uniforme, mais qu’il y ait vraiment cette cohérence.

Là-dessus, c’est la clé.

[Gwen] Ça marche. Je te demandais si tu avais un exemple, mais est-ce que tu aurais une anecdote professionnelle à nous raconter en lien avec le sujet du jour ?

[Bryan] Je ne vais pas reprendre l’anecdote de notre recrutement à nous, mais ça pourrait en être une à part entière.

[Gwen] Oui, c’est vrai que c’est un peu ça qui nous a donné l’idée du sujet.

[Bryan] Parce que j’ai vraiment pris conscience pour notre entreprise, alors qu’on aide des clients sur le marque d’employeur, mais pour notre entreprise, à quel point c’était important. Alors même que nous, on n’est pas sur un métier en tension. Il y a même d’ailleurs beaucoup de personnes qui cherchent un job dans le social media et peu d’offres.

Donc, on n’est pas trop sur un métier en tension. Mais ça m’a vraiment quand même mis un gros coup sur le fait que ça s’étend quand même de plus en plus sur la majorité des entreprises pour avoir des conditions de qualité. Mais vraiment, l’anecdote qui, pour moi, est la plus révélatrice de l’importance de ce sujet, c’est quand, en 2019, j’ai eu, en à peine un mois, trois demandes de prospects qui nous avaient sollicité pour les aider à faire connaître leurs promesses employeurs sur les réseaux sociaux.

En un mois, on m’a posé trois fois la question. Trois entreprises différentes, dans des secteurs différents, qui me disaient, nous, on a des problématiques pour recruter, ou on a des problématiques pour avoir des candidatures de qualité. On a besoin de valoriser tout ce qu’on fait en interne, toute notre politique RH, toutes nos promesses pour faire évoluer les salariés.

On a besoin de l’exprimer, ça. Et tout ça en un mois. Et je me suis dit, là, effectivement, il y a quelque chose qui change.

Ce n’est pas que les métiers en tension, finalement. C’est vraiment toutes les entreprises qui sont concernées.

[Gwen] Très bien. C’est le moment de la conclusion ?

[Bryan] Oui.

[Gwen] Est-ce que tu pourrais conclure le sujet, comme d’habitude, en trois mots ou en trois phrases ?

[Bryan] Le premier mot, c’est vraiment l’attractivité. La marque employer, c’est quand même beaucoup d’attractivité de l’entreprise, la rendre attrayante, donner envie à un candidat de postuler. Le deuxième point, c’est la preuve.

Pour moi, le sujet du jour, c’est la marque employer sur les réseaux sociaux. Parler de cette promesse sur les réseaux, ça permet de venir prouver ce que vous faites, d’apporter des éléments de démonstration, de preuve. Et le troisième point, c’est aussi, ne pas oublier que ça a pour vocation à fidéliser les collaborateurs.

Quand vous allez parler de la vie interne, de la culture, des collaborateurs, de leur réussite, de leur profil, de leur humour, tout ce que vous voulez, ça va créer une forme de dynamique et de sentiment d’appartenance. Ça a aussi un impact sur la fidélisation des collaborateurs. Le fait de les mettre en avant, de parler de ces moments de vie, ça joue énormément.

Ce n’est pas à négliger le côté fidélisation.

[Gwen] Ok, super. Merci beaucoup. Je voudrais quand même faire une petite aparté avant qu’on se dise au revoir.

Si jamais depuis 5-10 minutes, vous entendez du bruit derrière nous, nous ne sommes pas en déménagement, il n’y a pas de travaux à côté de nous, personne ne se fait tabasser.

[Bryan] C’est juste qu’on a des gens qui jouent au babi et qui aiment crier très fort.

[Gwen] Qui aiment crier très fort et jeter le babi sur les uns et les autres. Je ne voulais pas faire genre il ne s’était rien passé et que vous demandiez depuis 10 minutes ce qui se passait derrière nous. Maintenant, vous savez.

[Bryan] Ce n’est pas faute de communiquer au sein de notre espace que parfois on fait des podcasts et qu’on a besoin de silence. L’appel du babi est plus fort. Exactement.

[Gwen] Je vais te laisser. Merci Gwen. Bonne fin de journée à toi.

Merci, à bientôt. A tous et à bientôt pour un prochain épisode du Pod. Quelques mots avant de se quitter.

Tout d’abord, vous pouvez retrouver cet épisode sur le blog de l’agence www.keepitsimple.fr rubrique podcast ou sur nos réseaux sociaux. Ensuite, n’hésitez pas à nous faire vos retours sur le Pod en nous écrivant à l’adresse podcast.digital. Nous serions ravis de savoir ce que vous aimez, ce que nous pourrions améliorer, les thématiques qui vous intéressent ou les invités que vous voudriez entendre. Merci beaucoup pour cet échange.

Je vous dis à très bientôt pour un nouvel épisode du Pod.