🗣 Développer une stratégie d’employés ambassadeurs sur les réseaux sociaux

Notes de l’épisode 22 du pOD : pour ce vingt-deuxième épisode, nous échangeons ensemble sur la question des stratégies d’employés ambassadeurs, communément appelé « Employee Advocacy ». Retrouvez ci-dessous les principaux éléments abordés durant cet épisode (pour rappel, ce sont des notes 😉), ainsi que différents liens et ressources utiles pour approfondir votre réflexion.

Ecouter l’épisode

Avant-propos

Pourquoi est-ce qu’on aborde ce sujet ? Nous avons eu l’idée de ce sujet car beaucoup d’organisations ne prennent pas encore (toujours) la mesure des enjeux d’avoir des employés ambassadeurs.

Vous avez envie que vos salariés valorisent votre entreprise ? Mais vous avez aussi envie d’avoir un minimum de maîtrise sur ce qu’ils disent ? Ou alors, vous vous en fichez et vous pensez que la communication que vous faites sur vos pages entreprise suffit ? On vous explique tout ça. 

Les intervenants sur cet épisode de podcast sont donc :

• Gwen, chef de projet social media Ouest Digital
• Bryan, co-fondateur Ouest Digital

Axe 1 – Les stratégies employés ambassadeurs : les fondamentaux

« L’idée, c’est de faire en sorte que vos salariés parlent de votre entreprise sur leurs profils personnels sur LinkedIn, Twitter ou Facebook. » – Bryan

Un employé ambassadeur, c’est un employé qui va prendre la parole à propos de l’entreprise dans laquelle il travaille sur ses réseaux sociaux personnels. En anglais, on parle aussi d’« Employee Advocacy ». C’est aussi ce terme qui est le plus souvent connu chez les spécialistes.

💡 Vous vous demandez peut-être quelle est l’utilité de mettre en place une stratégie d’employé ambassadeur ? Il y a 4 intérêts majeurs :

1️⃣ Capitaliser sur l’audience et le réseau de vos salariés

📌 Par exemple : Si vous avez 10 salariés et qu’ils ont chacun en moyenne 300 contacts sur LinkedIn. Un post valorisant votre entreprise partagé sur ces 10 profils peut vous aider à atteindre une audience potentielle de 10 x 300 = 3000 personnes.

Certes, vous ne toucherez pas l’intégralité de cette audience, mais cela aide à toucher une une population de personnes, qui n’est pas forcément abonnée aux comptes de votre entreprise. 

2️⃣ Valoriser vos salariées et salariés

Pour les collaborateurs, cela peut-être très satisfaisant et même source d’épanouissement d’oser prendre la parole et de valoriser son travail et son entreprise.

Cela lui donne également l’occasion de travailler son personal branding 😉 

3️⃣ Nourrir la marque employeur.

Un candidat qui hésite entre plusieurs entreprises sera rassuré de voir des salariés qui vantent le mérite de leur entreprise, par rapport à une entreprise qui laisse très peu d’espace d’expression à ses employés. 

4️⃣ Développer la performance de l’entreprise

Dans une logique de vente sur les réseaux sociaux (Social Selling), une étude We Are Social de 2017 montre que :

⚠ Attention : cela ne veut pas dire qu’il faut éliminer la communication sur les comptes de la marque (page entreprise Linkedin, compte Twitter, etc.). On vous en parle d’ailleurs un peu plus bas, dans les erreurs à ne pas commettre. 

« C’est marrant parce que souvent, quand les entreprises cherchent des ambassadeurs pour leur marque, elles pensent à leurs clients VIP ou aux influenceurs, mais elles ne pensent pas à l’interne. » – Bryan

💡 Vous vous demandez peut-être pourquoi réfléchir à une stratégie en tant qu’entreprise, alors que cela concerne vos collaborateurs et leurs comptes de réseaux sociaux personnels ? 

Ne partez pas du principe que suggérer quelque chose à vos collaborateurs sera suivi d’effets sur le long terme.

« Souvent, les salariés sont pleins de bonnes volontés, mais ils ne savent pas quoi dire ou ont peur de mal faire. Ils ont besoin d’être rassurés, formés et rassurés. » – Bryan

💡 Une bonne stratégie d’employee advocacy consiste donc à :

✅ encourager vos collaborateurs à participer à la communication de votre entreprise, en les incitant à partager les contenus de l’entreprise sur leurs propres réseaux sociaux.

✅ former vos collaborateurs à savoir le faire correctement pour les mettre en confiance. Il ne faut pas oublier que ce n’est pas leur métier initialement.

✅ encadrer vos collaborateurs en créant des groupes pour leur partager les bonnes pratiques des réseaux sociaux et une liste d’outils. 

✅ accompagner vos collaborateurs sur le long terme, dans le but de créer une dynamique et pouvoir partager les réussites des uns et des autres.

« Ce n’est pas aussi simple que de dire : Vous avez un profil LinkedIn donc parlez de l’entreprise ! » – Bryan

Axe 2 – Développer une stratégie d’employés ambassadeurs : les étapes clés

« Avant toute chose, il y a un prérequis : c’est de s’assurer qu’il y ait une culture d’entreprise assez forte et chacune et chacun soit épanouit au sein de l’entreprise. » – Bryan

Les étapes clés pour développer une stratégie d’employee advocacy sur les réseaux sociaux :

1️⃣ Réfléchir et formaliser une stratégie. 

Déterminez les objectifs de cette stratégie et le plan d’actions qui en découle.

Pour cela, un échange avec le service communication est indispensable. Tout d’abord pour obtenir des éléments contextuels sur la stratégie de contenus du groupe sur les réseaux sociaux. L’objectif, ici, est de recenser les contenus de la marque que les collaborateurs pourront partager sur leurs profils.

Et ensuite, de cadrer la façon dont les collaborateurs peuvent parler de votre entreprise (termes à employer, orthographe, tonalité, identité graphique, etc.). 

⚠️ Ne sous-estimez pas cette partie : la présentation de votre marque doit être homogène et respecter votre identité. C’est grâce à cela que votre marque s’imprime dans l’esprit de vos cibles.

2️⃣  Communiquer en interne.

Il est important de donner du sens à votre stratégie d’employés ambassadeurs.

Pour cela, partagez avec vos collaborateurs votre objectif, l’intérêt de la démarche et les avantages pour l’entreprise ET les employés.

✅ Le petit + : Cette démarche doit idéalement être impulsée et incarnée par le « top management ». Si les managers, les dirigeantes et les dirigeants ne sont pas engagés dans cette démarche, il sera difficile d’engager les collaborateurs. Il faut donner l’exemple 🙂

3️⃣  Recenser les volontaires.

Faites appel à des personnes volontaires. Ne forcez jamais celles et ceux qui ne souhaitent pas s’investir dans cette démarche. C’est leur droit, d’autant que cela ne fait pas forcément partie de leurs missions.

Nous vous déconseillons de proposer une contrepartie à vos salariés (salaires, critères de notation, évolution de carrière etc.). Leur implication doit rester authentique, au risque d’être contre-productif.

4️⃣ Former les employés ambassadeurs.

Bien évidemment, cette étape est à faire avec bienveillance, car il ne faut pas oublier que ce n’est pas leur métier initialement.

Il est donc important de les accompagner et de les outiller.

📌 Par exemple : après une solide formation à la prise de parole sur les réseaux sociaux, fournissez leur un kit de communication (comment se rattacher à la page entreprise, expliquer la différence entre relayer et commenter un post de la page entreprise, apprendre à créer des publications, où trouver des informations en interne, etc.). 

5️⃣ Créer et entretenir une dynamique d’équipe.

Ce point est trop souvent négligé. C’est dommage, surtout si vous avez respecté les 4 premières étapes. Ne vous arrêtez pas à la formation.

Gardez une dynamique au sein du groupe d’employés ambassadeurs avec des personnes qui pilotent le projet. Le but est ce groupe est de :

• les impliquer durablement dans la communication de l’entreprise (faire remonter des info, challenger les idées, etc.) ; 
• leur dire ce qui est prévu dans la communication de l’entreprise dans les semaines / mois à venir, et les conseiller sur la manière dont ils peuvent traiter le sujet ; 
• leur proposer des contenus clés en main avec un angle de traitement ; 
• leur envoyer une veille de votre secteur d’activité avec des infos qu’ils peuvent relayer ;
• les inciter à partager les bonnes pratiques et leurs réussites récentes ;
• valoriser les collaborateurs (portraits, témoignages vidéos, etc.) et leurs posts lors de réunions internes.

6️⃣ Partager régulièrement les réussites du projet à l’ensemble de votre équipe

Il est important de partager les avancées du projet en interne et à toutes et tous. Il n’y a pas besoin de faire un point chaque mois, tous les semestres ou années suffit.

Lors de ces points, vous pouvez :

1. partager les chiffres phares de votre présence sur les réseaux sociaux (audience, taux d’engagement, exposition à la marque, etc.) ;
2. l’impact concret de la stratégie d’employee advocacy sur la réussite de l’entreprise.

L’idée ici est d’apporter des éléments de preuve sur l’intérêt et la réussite de la stratégie employés ambassadeurs, puis de continuer à donner du sens à votre action et d’entretenir la dynamique interne. Cela vous permettra également d’élargir le groupe de volontaires qui rejoindront le mouvement 😉

« Pour mesurer l’efficacité de cette action, reportez-vous à l’objectif principal de l’entreprise et derrière, à l’indicateur qui va permettre de mieux mesurer le succès. » – Bryan 

💡 Pour mesurer la performance des actions de votre stratégie, reportez-vous à l’objectif principal que vous avez défini : 

✅  Objectif de notoriété de la page entreprise :

• analysez l’exposition de marque, le nombre d’abonnés, le trafic vers votre site web issu des réseaux sociaux. 
• mesurez vues des posts sur les profils de vos collaborateurs.

📌 L’outil Shield permet de centraliser les performances des publications de vos employés ambassadeurs.

✅  Objectif d’opportunités d’affaires : mesurez les opportunités générées par mois. Pour cet objectif, il y aura plus de travail puisqu’il faudra les suivre via un outil de CRM. 

Axe 3 – Conseils et astuces

Nos conseils pour une stratégie d’employés ambassadeurs réussie : 

✅  avoir des dirigeantes et dirigeants qui montrent l’exemple. Comme nous le disions précédemment, c’est à eux de porter la démarche d’une stratégie d’employés ambassadeurs. 

✅  Donner de la matière à relayer. Vous pouvez le faire via des suggestions de contenus issus de votre veille, en donnant un angle de traitement pour faciliter la tâche à vos collaborateurs.

✅  Créer une charte de prise de parole en parallèle de la formation, pour guider votre équipe, même après l’avoir formé.

✅  Animer des groupes d’employés ambassadeurs pour les accompagner et créer une dynamique sur le long terme.

✅  Partager les résultats à l’ensemble de l’entreprise et faire naître de nouveaux volontaires.

À l’inverse, voici les erreurs à ne pas commettre : 

❌  Penser que les profils des collaborateurs appartiennent à l’entreprise. Acceptez que les collaborateurs vont parler en leur nom propre. Et si le collaborateur part de l’entreprise, il part avec son réseau. 

❌  Ne pas être coordonné. En effet, de nombreuses entreprises laissent toute la communication de leur entreprise entre les mains des collaborateurs. Ce sont les profils qui partagent toutes les actualités de la marque sur leurs profils plutôt que la marque elle-même. Dans ce cas de figure, rappelez-vous de la première erreur.

❌  Abandonner les pages entreprises. Cette erreur découle un peu des deux premières. Beaucoup d’entreprises délaissent leur page entreprise sous prétexte que les profils des collaborateurs génèrent plus de vues. 

👉 Il est important de définir un équilibre entre les prises de parole de chacun et une marche à suivre. 

Pour conclure ce sujet

Les clés du succès pour développer une stratégie d’employés ambassadeurs : 

• Formation : C’est essentiel pour encadrer et rassurer les collaborateurs.
• Équipe : Ça ne fonctionne pas s’il n’y a pas une dynamique d’équipe. 
• Incarnation : Il est important que cette stratégie soit incarnée par les dirigeantes et dirigeants pour que cela fonctionne et que les collaborateurs soient impliqués. 

Et voici un mémo à garder sous le coude pour vous lancer dans l’employee advocacy 😉

Cette infographie vous plait ? Vous pouvez la partager sur votre site à l’aide de l’embed code au format html ci-dessous (celui-ci inclus naturellement la source en légende) :

<img src="https://www.keepitsimple.fr/wp-content/uploads/2021/11/etapes-employes-ambassadeurs.png" alt="Infographie - Les étapes clés pour lancer une stratégie d'employés ambassadeurs sur les réseaux sociaux (employee advocacy) - © Agence Ouest Digital" />
Source: <a href="https://www.keepitsimple.fr/strategie-employes-ambassadeurs-reseaux-sociaux-975237">Keep it Simple - Développer une stratégie d’employés ambassadeurs sur les réseaux sociaux (le pOD, épisode #22)</a>

S’abonner au podcast « Le pOD »

A chaque sortie d’un épisode, nous ajouterons dans la rubrique Podcast de Keep it Simple un article intégrant le lecteur pour écouter le podcast, ainsi que les notes et les ressources citées dans l’épisode.

Vous pouvez aussi vous abonner sur votre plateforme d’écoute préférée pour ne rater aucun épisode :

Si vous souhaitez nous suggérer des idées de sujets à traiter ou encore si vous êtes intéressés pour être notre future invité(e), n’hésitez pas à commenter cet article ou à nous contacter : podcast@ouest.digital.

Transcription de l’épisode

[Gwen] Bonjour et bienvenue sur LePod, le podcast qui décortique les problématiques des médias sociaux avec une dose de stratégie proposée par l’agence Ouest Digital. Pendant une demi-heure, parfois plus, nous échangeons ensemble sur les métiers liés à la communication digitale. Savoir-faire, conseils, bonnes ou même mauvaises pratiques du métier, on se dit tout, et on partage nos approches, nos trucs et astuces pour être le plus efficace au quotidien.

Dans l’épisode d’aujourd’hui, je suis accompagnée de Bryan, et nous allons vous parler de stratégie employé-ambassadeur. Comment inciter vos collaborateurs à prendre la parole sur votre entreprise, et quelle est la bonne attitude en tant qu’entreprise pour les guider ? Un dernier mot, si ce podcast vous plaît, pensez à vous abonner sur votre plateforme d’écoute préférée pour être sûr de ne rater aucun épisode.

Allez, je vous laisse, c’est parti ! Bonjour et bienvenue dans ce 22e épisode du POD. Aujourd’hui, nous allons parler de stratégie employé-ambassadeur.

Pas de panique, on va vous expliquer dans un instant ce que ça veut dire exactement. Pour aborder ce sujet, je suis avec Bryan. Bonjour Bryan.

[Bryan] Bonjour Gwen. [Gwen] Pourquoi ce sujet ? Nous avons eu l’idée de ce sujet, car beaucoup d’organisations ne prennent pas encore toujours la mesure des enjeux d’avoir des employés-ambassadeurs pour leur entreprise. Vous avez envie que vos salariés valorisent votre entreprise, mais vous avez aussi envie d’avoir un minimum de maîtrise sur ce qu’ils disent, ou alors vous vous en fichez et vous pensez que la communication que vous faites pour votre entreprise suffit.

Peu importe où est-ce que vous vous situez, on va démêler tout ça avec Bryan, en vous partageant notre expérience, nos découvertes et nos conseils sur le sujet. C’est parti ? Du coup, je disais ça il y a deux secondes.

Est-ce que tu pourrais nous expliquer ce que ça signifie au juste un employé-ambassadeur ?

[Bryan] Un employé-ambassadeur, c’est un employé qui va prendre la parole à propos de l’entreprise sur ses réseaux sociaux personnels. Il est bien question de faire en sorte que la personne qui travaille pour vous parle de votre entreprise sur son profil LinkedIn, son compte Twitter, son profil Facebook, etc. En anglais, on appelle ça aussi souvent, et même d’un point de vue technique, les spécialistes parlent souvent d’employé-advocacy.

Ça veut dire la même chose. C’est juste que c’est un terme technique qu’on utilise beaucoup pour paraître intelligent, mais ça veut dire exactement la même chose. L’idée, c’est vraiment de faire en sorte que les collabs d’une entreprise participent d’une certaine manière à la communication de l’entreprise et soient incités à partager les contenus de leur entreprise sur leurs propres réseaux sociaux.

C’est marrant parce que souvent, on rencontre des marques qui cherchent à avoir des ambassadeurs de marques. Souvent, ils vont chercher parmi leurs clients VIP pour avoir des ambassadeurs de marques sur les réseaux sociaux, ou même des influenceurs, alors qu’en fait, souvent, en interne, on a déjà tout ce qu’il faut. C’est pour ça que ça prend du sens aussi aujourd’hui, ce type de stratégie.

Et on va y revenir. Ce n’est pas aussi simple que ça, mais en tout cas, ça a des intérêts qui sont non négligeables.

[Gwen] Mais tu disais que les collaborateurs communiquaient sur l’entreprise sur leurs réseaux sociaux perso. Du coup, en quoi ça concerne l’entreprise ? Pourquoi est-ce qu’il y a besoin de mettre une stratégie en place si ça concerne les réseaux sociaux perso des collaborateurs ? [Bryan] En fait, il faut mettre une stratégie en place parce qu’il y a beaucoup d’entreprises qui pensent que il suffit de laisser faire les gens et puis ça prendra si ça prendra. Et si ça prend, c’est bien. Alors, il ne faut surtout pas laisser faire parce qu’il ne faut pas partir du principe que parce que l’entreprise va vous inciter ou dire que si vous voulez parler d’elle sur les réseaux sociaux, vous avez le droit.

Il ne faut pas partir du principe que les gens vont le faire forcément. En fait, moi, ce que j’observe quand j’accompagne des entreprises qui mettent ce type de stratégie en place, c’est que souvent les salariés sont plein de bonne volonté. Ils ont envie de le faire.

Alors, bien sûr, ça sous-entend qu’il soit bien dans l’entreprise. Ça soulève des questions plutôt RH. Mais ceux qui sont à l’aise, qui ont envie de le faire, qui ont envie de participer à la communication d’entreprise, souvent ils sont volontaires, ils sont de bonne volonté, mais ils ne savent pas trop comment s’y prendre.

Et ils ne sont pas très à l’aise. Ils ont peur de raconter des bêtises ou de prendre la parole d’une mauvaise manière. Et donc, en fait, ils ont besoin d’être rassurés, d’être encadrés, d’être formés.

On va y revenir, mais ça, c’est nécessaire. Il ne faut pas partir du principe que parce qu’on a des salariés qui ont l’habitude d’utiliser les réseaux sociaux à titre personnel, ils seront à l’aise pour parler de l’entreprise aussi sur leurs réseaux sociaux. Donc, il y a vraiment une nécessité pour une entreprise de créer un programme spécifique, avec des actions bien spécifiques, pour faire en sorte que ça soit une vraie réussite.

Il ne faut pas se dire que ça va se faire tout seul.

[Gwen] Du coup, la stratégie, c’est que pour le confort des salariés ? [Bryan] Non, ce n’est pas que pour le confort des salariés. Ce n’est pas que pour les encadrer, je veux dire. Ce n’est pas que pour les encadrer.

C’est aussi pour leur donner les clés pour le faire correctement. C’est éventuellement pour créer des groupes internes pour partager des bonnes pratiques, pour les outiller. Et puis, c’est aussi pour l’entreprise de rappeler ce qu’on peut faire et ce qu’on ne peut pas faire.

Parce qu’il ne faut pas oublier une chose, c’est que les contenus qui sont partagés sont sur les profils des collaborateurs. Ces profils-là appartiennent aux collaborateurs. C’est-à-dire qu’ils peuvent en théorie dire ce qu’on veut.

L’entreprise ne peut pas les imposer dans leur choix de prise de parole. Et il y a un autre point, on en reparlera souvent, surtout sur la partie erreur. Mais il ne faut pas oublier que le salarié, quand il part de l’entreprise, il part avec son réseau aussi.

Il y a cette réflexion à avoir sur qu’est-ce qu’il faut faire, pas faire, comment encadrer les choses, quelle est la place de l’entreprise là-dedans, jusqu’où elle peut aller, etc. Ce n’est pas aussi simple que juste de dire aux gens, vous voulez parler de ce que vous faites dans l’entreprise ? Allez-y, vous avez un profil LinkedIn.

Ce n’est pas aussi simple que ça.

[Gwen] Quelle est l’utilité pour une entreprise aujourd’hui de travailler ce genre de stratégie ? [Bryan] Les utilités, pour moi, il y en a quatre grandes. Les deux premières sont les plus simples à comprendre. Les deux premières, c’est de capitaliser d’abord sur l’audience des profils et des comptes des collaborateurs.

Imaginons que vous soyez dans une entreprise qui a dix salariés. Et que ces dix salariés soient toutes et tous présents sur LinkedIn et qu’en moyenne chacun a 500 relations. On peut imaginer du coup que s’ils commencent à prendre la parole sur leurs réseaux sociaux respectifs, sur leurs profils respectifs, on peut toucher potentiellement 10 fois 500 personnes, donc 5 000 personnes juste, je dis bien juste, en les incitant à prendre la parole sur leur réseau.

Donc ça permet de capitaliser sur l’audience des collaborateurs et des collaboratrices. Le deuxième intérêt, la deuxième utilité, c’est plutôt une utilité qui va concerner le salarié directement. En fait, un salarié qui va commencer à prendre la parole sur les réseaux sociaux à propos de son entreprise, c’est quand même une bonne source de satisfaction, même d’épanouissement, d’expliquer un petit peu ce qu’ils et elles font dans l’entreprise au quotidien, leurs réussites, leurs réflexions, etc.

Ça permet de développer leur marque personnelle, ce qu’on appelle le personal branding. Pour certains aussi, comme les commerciaux, ça va leur permettre d’atteindre leurs objectifs. Donc pour le collaborateur ou la collaboratrice, ça a aussi un intérêt et ça peut être source d’épanouissement.

Donc ça, c’est la deuxième utilité. Je dirais qu’il y a une troisième utilité qui va rejoindre ce qu’on disait sur la marque employeur dans l’épisode 12 du POD. C’est que le fait d’inciter les collaborateurs et les collaboratrices à prendre la parole sur les réseaux sociaux, ça va nourrir et entretenir la marque employeur.

Si un candidat hésite entre plusieurs entreprises, il sera probablement rassuré de voir qu’il y a des salariés qui sont aussi actifs sur les réseaux sociaux, qui parlent de leur entreprise, parce que s’ils en parlent, souvent ils vont en parler en bien, parce qu’ils sont contents de travailler dans cette entreprise-là, et ça va potentiellement rassurer le candidat. Et ça peut même aussi inciter le candidat à prendre contact avec les salariés de l’entreprise pour poser des questions complémentaires. Donc pour la marque employeur, ça a aussi un intérêt d’avoir cette approche-là.

Et puis il y a une quatrième utilité, c’est si on va dans une logique plutôt de performance, dans une optique de vendre sur les réseaux sociaux. Et là je renvoie aussi à l’épisode sur le social selling avec Isabelle, qui était l’épisode 12, parce qu’en fait, il y a plusieurs études qui montrent que les contenus qui sont partagés par des collaborateurs sur les réseaux sociaux ont beaucoup plus de performance que les contenus qui sont partagés par exemple par les pages entreprises. Alors ça ne veut pas dire qu’il faut éliminer les pages entreprises, j’y reviendrai un peu tout à l’heure, mais toujours est-il qu’il y a beaucoup d’études qui montrent que ces contenus-là sont souvent plus performants.

Je vais citer deux chiffres en m’appuyant sur une étude qui a été faite par We Are Social en 2017, qui est de mon point de vue toujours d’actualité. Cette étude met en avant plusieurs choses, et notamment deux. Le premier, c’est qu’on est trois fois plus susceptible de faire confiance à un contenu qui est partagé par une personne que par une marque.

Donc la confiance est parfois un peu plus forte quand c’est une personne qui va partager un contenu. Si tu dis quelque chose toi sur ton profil LinkedIn, et que la page entreprise de We Are Social dit la même chose, il y a beaucoup plus de chances qu’on te fasse confiance à toi parce que ça sera peut-être plus authentique, et parce que c’est toi en tant que personne qui prends la parole. Donc ça aura beaucoup plus d’impact.

Et le deuxième aspect, c’est que les contenus généralement qui sont partagés sur les profils de collaborateurs et collaboratrices génèrent en général beaucoup plus d’engagement. Cette étude de We Are Social montre qu’il y a huit fois plus de chances de générer de l’engagement quand c’est un profil qui partage que quand c’est une page. Et c’est vrai qu’on le voit d’ailleurs avec le fonctionnement des algorithmes, notamment sur LinkedIn.

Aujourd’hui, quand tu fais un post avec ton profil, généralement les performances sont décuplées par rapport aux performances de la page entreprise. C’est aussi pour ça qu’il y a une utilité pour une marque d’inciter les collaborateurs à prendre la parole sur les réseaux sociaux. Il y a cette logique de performance qui va rentrer en ligne de compte.

Donc il y a vraiment ces quatre aspects qui sont non négligeables dans la prise de parole des collaborateurs sur les réseaux sociaux.

[Gwen] Ok. Avant de passer à la partie sur comment on s’organise pour mettre tout ça en place, j’avais une dernière question. Est-ce que ça concerne toutes les entreprises de tout secteur d’activité confondu ? [Bryan] Je dirais que oui. C’est comme tout ce qu’on dit dans les différents épisodes du POD. Il ne faut pas se dire qu’il y a des choses qui sont réservées à certains secteurs d’activité.

En théorie, ça peut concerner tout le monde. C’est vrai que par contre, aujourd’hui, la majorité des entreprises qui investissent sur ce type de programme, ce sont souvent des entreprises qui sont en B2B, en business to business, c’est-à-dire qui travaillent avec d’autres entreprises. Donc des entreprises comme des agences comme nous, des entreprises qui vont vendre des programmes de formation, des logiciels, etc.

Donc souvent, ça va plus être utilisé par des entreprises en B2B, mais en théorie, on sait le faire en B2C, même si c’est plus difficile de parler au consommateur final, de le toucher directement sur les réseaux sociaux.

[Gwen] Ok, ça marche. Pour une marque qui a compris l’enjeu du sujet et qui souhaite se lancer, par où commencer ? Quelles sont les étapes clés à suivre ? [Bryan] Ce n’est pas une étape, mais il y a un prérequis qui est essentiel pour que ça fonctionne. C’est de s’assurer d’abord qu’il y ait une culture d’entreprise qui est assez forte et qu’il y ait un sentiment d’appartenance en interne suffisamment fort. Dit autrement, si vous vous rendez compte que vos salariés se désintéressent de l’entreprise, que c’est juste un job alimentaire, passez votre chemin, ce n’est pas fait pour vous.

Donc ça, c’est vraiment la clé, c’est d’avoir ce sentiment d’appartenance, cette culture d’entreprise très forte, parce que c’est ce qui va permettre de réussir quand vous allez mettre en place cette stratégie. Donc ça, c’est un prérequis. Sans ça, c’est très difficile de mettre en place.

Ça rejoint d’ailleurs ce qu’on disait sur la marque employeur. C’est difficile de développer une marque employeur forte si déjà les fondations ne sont pas bonnes. Ça fait appel plutôt à des notions qui seront traitées par des RH, des managers, etc.

Ça concerne moins notre métier à nous, mais c’est la base. Ensuite, il y a plusieurs étapes à suivre. La première, comme tout aussi ce qu’on dit, c’est qu’il faut réfléchir à sa stratégie d’employé ambassadeur.

Je pense que c’est bien de réfléchir à ce qu’on veut faire faire à nos salariés sur les réseaux sociaux, des objectifs qui sont importants pour nous. L’objectif principal qu’on souhaite atteindre, est-ce que c’est juste de la notoriété, donc être plus vu ? Est-ce qu’on veut générer plus d’opportunités d’affaires ?

Est-ce qu’on veut générer plus d’audience pour notre page d’entreprise ? Il faut vraiment se poser la question de quel objectif on souhaite atteindre et du coup, quel plan d’action en découle. Ensuite, dans cette stratégie, il va falloir faire le tour des contenus sur lesquels les salariés peuvent prendre la parole.

On va essayer de recenser les contenus en interne qu’on va recommander à nos salariés et puis aussi de recenser la manière de parler de l’entreprise sur les réseaux sociaux, de s’assurer qu’on ait bien une charte éditoriale à proposer aux salariés. Donc ça, c’est la base, c’est la mise en place avec la stratégie. Ensuite, la deuxième étape, c’est de communiquer en interne sur cette stratégie, c’est d’expliquer finalement ce qu’on souhaite faire à tout le monde, de donner du sens, d’expliquer l’intérêt pour l’entreprise, les avantages pour l’entreprise, les avantages pour les salariés.

Donc voilà, d’expliquer que finalement, il y a une vraie volonté d’investir l’employé advocacy et d’expliquer pourquoi on le fait, de donner du sens. Ce qui est bien, c’est que cette étape soit impulsée, voire même portée, incarnée, par ce qu’on appelle le top management, c’est les managers ou même les dirigeants et les dirigeantes. Je vois souvent les erreurs qui sont commises, où les dirigeants sont ceux qui prennent le moins la parole sur les réseaux sociaux.

Ça me paraît très compliqué d’impulser une dynamique s’il n’y a pas une exemplarité quelque part. La deuxième partie, c’est communiquer en interne, donner du sens, et si possible, faire en sorte que cette communication en interne soit portée par le top management. Ça aura beaucoup plus d’impact.

Ensuite, ce qu’il faut faire à la suite de cette communication, c’est de faire un appel aux volontaires, les personnes qui ont envie de participer à ce programme, donc de les recenser, et de créer ce qu’on appelle une première équipe, une première team employée advocacy, qui est basée uniquement sur du volontariat. Il faut faire attention, parce que j’ai déjà entendu, je l’entends encore, des boîtes qui me disent « Oui, on a recensé des volontaires, et pour les motiver, on leur verse des primes s’ils prennent la parole sur les réseaux sociaux. » Je te vois faire la moue, mais je l’entends encore aujourd’hui.

Il y a même des personnes qui me disent « Mon manager me demande de prendre la parole sur les réseaux sociaux, parce que ça rentre dans mon évaluation annuelle. » Donc attention, je pense que c’est la pire erreur que vous pouvez réaliser, c’est de demander des contreparties. Ça doit être vraiment sur la base du volontariat.

C’est pour ça que finalement, le sentiment d’appartenance dont on parlait tout à l’heure, il est extrêmement important. Cette notion de volontariat, elle est clé. Ça veut dire aussi que dans l’entreprise, s’il y a des personnes qui ne s’intéressent pas, ce n’est pas grave.

Si ça ne les intéresse pas, il ne faut pas forcément les forcer à le faire.

[Gwen] C’est comme tout, il vaut mieux privilégier la qualité que la quantité. [Bryan] Exactement. La troisième étape, c’est vraiment cet appel au volontaire et ce recensement de volontaires pour créer une première équipe. La quatrième étape, c’est que ce groupe de volontaires, il faut les former.

Il faut les former à ce que c’est que de prendre la parole sur les réseaux sociaux. Il ne faut pas oublier que ce n’est pas forcément toujours leur métier. Nous, ça nous paraît évident, ça nous paraît facile, mais quelqu’un qui est commercial, quelqu’un qui est au service RH, quelqu’un qui a la comptabilité, qui est volontaire pour parler de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ce n’est pas son métier.

Donc, il faut les former avec bienveillance. Et au-delà de la formation, je pense que ce qui est important, c’est de se dire que derrière, on a besoin de continuer à les accompagner. La formation ne suffira pas.

Il faut aussi être capable d’avoir des instances où régulièrement, on va pouvoir partager les bonnes pratiques au sein de l’équipe, voire même leur proposer des outils, un kit à la suite de la formation qui rappelle un petit peu les bonnes manières de prendre la parole et d’expliquer les actions clés. Donc, cette quatrième étape, elle est fondamentale. C’est la formation et l’accompagnement de l’équipe qui sera amenée à prendre la parole sur les réseaux sociaux.

Il y a une cinquième étape qui est systématiquement oubliée et qui aussi explique certains échecs sur ces stratégies-là. C’est que cette équipe, elle a besoin de vivre dans le temps. Donc, il faut créer une dynamique d’équipe.

C’est-à-dire qu’après la formation, je parlais de l’importance de les accompagner. Je dirais qu’en fait, après la formation, il faut presque se créer des sessions, tous les mois, tous les trimestres, tous les semestres, où l’équipe va venir partager ses réussites, les bonnes pratiques, les choses qu’ils ont testées, qui ont bien fonctionné. En fait, il faut vraiment se dire que ça ne doit pas s’arrêter après la formation.

Et pendant ces sessions, c’est aussi un bon moyen pour l’équipe communication de l’entreprise d’expliquer les axes de com qui vont être investis dans les mois à venir, éventuellement les postes qui vont être créés, inciter les collaborateurs à éventuellement relayer ou leur demander leur avis. Bref, c’est d’essayer d’avoir une forme d’équipe élargie sur la communication de l’entreprise. Et cette notion de dynamique d’équipe, elle est vraiment très importante pour que ça prenne bien.

On peut aussi, dans cette instance-là, proposer des contenus sur les semaines à venir aux personnes qui participent au programme. On peut leur proposer des articles qui peuvent relayer en apportant leur point de vue, ou des visuels qui ont été faits par l’équipe com avec peut-être des angles de textes à publier. Il faut vraiment avoir cette notion d’équipe qui va vivre dans le temps.

Et la sixième étape, là aussi qui est systématiquement oubliée, c’est de ne pas oublier ceux qui ne sont pas volontaires. La sixième étape, c’est de partager régulièrement avec l’ensemble de l’entreprise les résultats clés, ce que cette stratégie a permis de réaliser. Alors ça, on n’est pas obligé de le faire tous les trimestres ou tous les mois.

On peut le faire tous les semestres ou tous les ans même. C’est de dire, on va réunir toute l’équipe et on va faire un point sur la mise en place de cette stratégie. Qu’est-ce que ça nous a permis concrètement de réaliser ?

Donc là, on va peut-être pouvoir mettre en avant des résultats clés avec des chiffres phares d’audience, d’engagement, d’exposition à la marque. Tout dépend de l’objectif principal que vous êtes fixé. Je renvoie vers l’épisode numéro 10 sur les KPIs.

On peut aussi apporter quelques éléments de preuves qui vont vraiment démontrer que c’est une stratégie qui porte ses fruits pour l’entreprise. Et puis, c’est l’occasion de faire ce type de réunion, d’être identifié comme ressource. Si c’est vous qui portez cette stratégie, si c’est par exemple le social media manager, ça permet d’être identifié comme ressource.

Et ça permet potentiellement d’inciter d’autres personnes qui n’étaient pas volontaires de base à rejoindre le programme. On montre que ça fonctionne. Cette sixième étape est vraiment hyper importante.

Il ne s’agit pas de dire, on y va, on forme les volontaires, puis après, ça vit tout seul. C’est sûr que ça fait du travail. Quand on y pense, quand on déroule ces six étapes, on se dit, ça va mettre du temps.

Oui, ça va mettre du temps. Mais si on veut que ça fonctionne, il faut se donner les moyens d’atteindre ses objectifs.

[Gwen] Ça marche. Depuis tout à l’heure, on parle de LinkedIn. Je me demandais, sur quelle plateforme est-ce qu’on peut mettre en place une stratégie d’employé ambassadeur ?

Est-ce que c’est exclusivement réservé à LinkedIn ?

[Bryan] Ce n’est pas exclusivement réservé à LinkedIn. Je sais qu’il y a plusieurs années, il y avait aussi des programmes qui étaient lancés sur Facebook, où on incitait les collaborateurs de l’entreprise à relayer les posts Facebook, à les partager dans des groupes, etc. Je dirais que c’est plus des boîtes qui sont en B2C.

Et aujourd’hui, il est vrai, par rapport à ce que je disais tout à l’heure, sur le fait que la majorité des boîtes qui investissent sur l’employé advocacy sont des marques en B2B. Il est vrai qu’aujourd’hui, ça passe beaucoup par LinkedIn. D’ailleurs, quasiment exclusivement, toutes les demandes qu’on a vont en ce sens d’accompagner, de former les collaborateurs de l’entreprise à la prise de parole sur LinkedIn.

Donc, ce n’est pas réservé que à LinkedIn, mais c’est vrai qu’aujourd’hui, c’est quand même la plateforme clé sur les principales stratégies d’employé advocacy. On a aussi Twitter, qui peut être utilisé pour porter les messages d’entreprise. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui, il y a vraiment ce mastodonte LinkedIn qui prend une place très importante.

[Gwen] C’est vrai que, notamment dans les métiers du digital, Twitter est assez présent pour ça. Ou même, de façon un peu plus indirecte, Instagram. Pour le coup, on en avait parlé dans l’épisode sur la marque employeur.

Il est très important pour la marque employeur. Donc, indirectement, ça peut aussi jouer d’utiliser Instagram.

[Bryan] Oui, tout à fait. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui, les moyens, les investissements qui sont faits, c’est principalement sur LinkedIn. [Gwen] Oui, bien sûr. Et alors, tu n’en as pas parlé, je l’attendais dans tes étapes clés. Pas le temps de parler rapidement en renvoyant vers un autre épisode du pod.

Mais du coup, comment mesurer l’efficacité de cette action ?

[Bryan] Pour mesurer l’efficacité de l’action, il faut d’abord la mesurer en tenant compte de son objectif principal. C’est l’objectif principal qui va déterminer les indicateurs qui vont nous permettre de déterminer si c’est une réussite ou non. C’est ça qui va nous permettre de dire est-ce qu’on est content ou pas de cette stratégie.

Si l’objectif de l’entreprise, c’est d’être plus visible, parce qu’elle souhaite être plus connue, les indicateurs qu’on va regarder, c’est plutôt les indicateurs de notoriété. Par exemple, l’exposition de la visibilité à la marque. Par exemple, l’évolution au total des vues des différents postes des salariés.

Et on peut aussi regarder l’évolution des abonnés à la page entreprise sur LinkedIn. Ça va vraiment dépendre de l’objectif principal. Si on est sur un objectif de noto, c’est plutôt ça qu’on va regarder.

On peut aussi regarder le trafic sur le site web qui est issu des requêtes sur le nom de marque. Ça permet d’une certaine manière de mesurer la notoriété. D’ailleurs, à ce titre là, il y a un outil qui est plutôt pas mal sur LinkedIn qui s’appelle Shield App qui permet de centraliser les différents profils des collaborateurs qui participent au programme et d’agréger toutes les statistiques, toutes les performances de leurs postes.

Ça permet justement de bien mesurer cette évolution de la notoriété, de la visibilité de la marque. Si l’objectif de cette stratégie d’employé advocacy, ce n’est pas forcément de la noto, mais c’est plutôt des opportunités d’affaires. Là, on va plutôt essayer de traquer les opportunités qui sont générées suite aux prises de parole des salariés.

On va demander aux salariés, par exemple, de reporter dans un CRM toutes les opportunités business qui ont été générées suite à des posts sur LinkedIn ou des discussions en messages privés sur LinkedIn. Ça nécessite un peu plus de travail, mais c’est en théorie tout à fait possible. Ça dépend vraiment de l’objectif principal de l’entreprise, de choisir derrière l’indicateur qui va permettre de mieux mesurer le succès.

[Gwen] Ok, ça marche. Alors, as-tu des conseils ou des astuces à nous partager ? [Bryan] Le conseil et l’astuce principale, c’est que les dirigeants et les dirigeantes montrent l’exemple. C’est-à-dire qu’effectivement, je pense que c’est à eux de présenter la stratégie d’employé advocacy, ou en tout cas, peut-être pas forcément la présenter dans les détails, mais la porter. On comprenne bien que c’est une démarche globale au niveau de l’entreprise, mais au niveau de l’exemple, ça va plus loin.

C’est-à-dire qu’au-delà de dire, au-delà que ce soit le dirigeant qui dise, on va aller dans cette direction, la personne doit aussi montrer l’exemple. Je veux dire, aujourd’hui, il y a des boîtes qui me disent, ah, ça a du mal à prendre, on ne comprend pas trop. En fait, quand on regarde les dirigeants et les dirigeantes, ils ne font rien du tout.

C’est-à-dire que, alors oui, les dirigeants et les dirigeantes disent, bon, voilà ce qu’on va faire, il n’y a qu’un faucon. Et puis derrière, par contre, on laisse les salariés les petites mains faire. Donc non, non, non, il faut vraiment que le top management montre l’exemple et s’empare aussi de cette stratégie.

C’est comme ça qu’on impulse une dynamique. Demain, si je te dis, on va avoir une stratégie d’employé advocacy, je suis quasiment certain que la première chose que tu vas faire, c’est d’aller regarder ce que moi je fais déjà. Parce que tu vas te dire, c’est bien beau, il me demande de le faire, mais est-ce que lui, il le fait aussi ?

Donc ça, c’est la première astuce. La deuxième astuce, c’est une fois que vous avez créé cette équipe de volontaires, que vous les avez formés, que vous avez des instances où vous voyez régulièrement, c’est de leur proposer de la matière à relayer. Des articles de veille, des visuels clés en main, etc.

Pour ça, je vous renvoie à l’épisode 3 aussi sur la partie veille, mais ça va permettre de nourrir aussi l’équipe qui est volontaire à prendre la parole, mais qui des fois n’a pas forcément d’inspiration. Donc c’est important d’avoir cette nourriture à leur donner régulièrement pour les inciter à prendre la parole.

[Gwen] Oui, puis pour les guider aussi et les mettre en confiance. [Bryan] Oui, tout à fait. Et puis l’autre astuce, j’en ai parlé, mais c’est la troisième qui est la plus importante selon moi, c’est vraiment de partager les résultats à toute l’entreprise. Les résultats, les choses qui ont moins bien fonctionné, est-ce que vous allez faire l’année suivante ?

Certes, même si vous créez une équipe restreinte, il faut quand même que le reste de l’entreprise comprenne ce qui est en train d’être fait et essayer de voir aussi si ça fonctionne. Ça, c’est le troisième point clé.

[Gwen] Ok. Et à l’inverse, est-ce qu’il y a des erreurs à ne pas commettre ? [Bryan] Oh là là ! Il y en a plein ! [Gwen] Il y en a plus que trois ? [Bryan] Non, je vais essayer de me restreindre parce que j’en vois beaucoup. Non, j’en ai quatre. La première grosse erreur, j’ai une première grosse astuce et j’ai une première grosse erreur que je rencontre tout le temps, c’est de penser que les profils de nos collaborateurs appartiennent à l’entreprise.

Ça, c’est vraiment l’erreur fatale. Demain, si tu commences à prendre la parole sur ton profil LinkedIn pour parler de OuestVital et ce qu’on fait, etc., il faut que ton manager, tes dirigeants aient bien conscience que demain, si tu pars avec ton réseau, avec les contenus que tu as publiés sur ton profil, tu pars avec tout ça. Ça n’appartient pas à l’entreprise.

Et ça, il faut vraiment l’avoir à l’esprit. Et donc, il faut accepter aussi, d’une certaine manière, que les prises de parole vont se faire au nom du salarié et de la salariée. Donc, ça veut dire aussi d’accepter de lâcher prise.

L’entreprise n’a pas un droit de regard sur ce que tu vas publier. Par contre, toi, si tu as besoin d’être assuré, tu as tout à fait le droit de demander conseil, une relecture, un avis, etc. Mais en théorie, l’entreprise ne doit ni t’imposer de le faire, ni avoir un droit de regard sur ce que tu publies.

Je dis bien en théorie, parce qu’en fait, dans les faits, je me rends compte qu’il y a beaucoup de boîtes qui foncent dans cette brèche-là en encadrant toutes les prises de parole. Mais je pense que c’est une erreur, parce que si on a besoin d’encadrer et d’avoir la main mise sur ce qui va être dit, c’est qu’il y a un problème quelque part.

[Gwen] Après, il faut faire attention aussi à ce que je pense à autre chose. Je ne sais pas si ça fait partie des erreurs que tu as listées, mais je ne pense pas parce que c’est un peu lié à ça. C’est les salariés qui prennent trop la parole plutôt qu’une page d’entreprise et qui vont, par exemple, faire des grosses annonces sur leur profil plutôt que sur la page d’entreprise.

Plutôt que d’avoir la grosse annonce sur la page d’entreprise et de le partager via le profil. Je ne sais pas si ça faisait partie des…

[Bryan] Non, ça ne faisait pas partie, mais tu as raison, c’est une autre erreur. [Gwen] Tu dis que l’entreprise ne doit pas avoir un droit de regard. Certes, pour laisser une certaine liberté sur les profils des collaborateurs, mais il ne faut pas non plus que ça aille trop loin dans le sens où il ne faut pas que le responsable commercial fasse toutes les annonces des nouveaux produits ou services qui sortent dans l’entreprise et que l’entreprise repartage après. [Bryan] En fait, je n’y avais pas forcément pensé, mais c’est clair que c’est aussi une erreur. C’est ce manque de coordination. Qui annonce quoi ?

Est-ce que c’est l’entreprise ? Est-ce que c’est le commercial, le dirigeant, etc. Et donc, il y a effectivement une autre erreur à ne pas commettre, c’est de ne pas se coordonner.

C’est la raison pour laquelle le fameux groupe dont je parlais précédemment, il est hyper important. C’est pour ça que c’est important, si vous avez un groupe de dix collaborateurs à l’interne qui vont prendre la parole en leur nom, de pouvoir aussi leur dire ce qui est prévu sur la page d’entreprise, de partager le planning édito, aussi de se mettre d’accord sur qui va annoncer quoi. Il y a vraiment cet enjeu de coordination.

Et c’est là où on comprend bien que cette notion d’équipe est hyper importante.

[Gwen] Et comme tu disais, en plus, les profils des collaborateurs n’appartiennent pas à l’entreprise. Donc, si toutes les grosses annonces ou du contenu qui appartient à l’entreprise de base sont diffusées sur leur profil, le jour où le salarié part, c’est quelque chose que l’entreprise ne récupère pas. [Bryan] Exactement. Et ça rejoint la deuxième erreur que j’avais listée. Super.

La deuxième erreur pour moi, c’est de partir du principe qu’on abandonne la page d’entreprise. Pourquoi c’est une erreur ? En fait, ça découle du coup de la première.

Parce que si le salarié part et qu’on a misé que sur les profils des collaborateurs, le jour où tu pars, on perd tout. Hier, j’entendais un homologue dans un podcast social media qui disait « franchement, je conseille à mes clients d’abandonner les pages d’entreprise. » Et je l’entends très souvent.

Des gens qui sont spécialisés en social media qui disent « franchement, vous misez sur les profils, parce qu’effectivement, sur les profils, c’est clair qu’on fait plus de visibilité, plus d’engagement, plus de commentaires, etc. » Ça, c’est clair.

[Gwen] C’est exactement ce que j’allais dire. En fait, c’est l’erreur qui découle du bas. S’il y a plus d’interaction via les profils, du coup, à quoi bon nourrir sa page d’entreprise ? [Bryan] Exactement. Et moi, je pense que c’est une grave erreur de conseiller ça. Parce qu’en fait, quand le collaborateur part, si vous avez misé sur une personne, eh bien, vous perdez tout.

Ça, c’est le premier point. Tout n’est pas aussi simple qu’une question de vue ou de like. Ça va quand même beaucoup plus loin.

Donc, c’est pas négligeable. Et il ne faut pas oublier aussi le parcours de la personne qui va voir votre post. Imaginons que toi, tu fasses un post qui fonctionne super bien.

Tu vas me dire « franchement, à quoi bon avoir une page d’entreprise ? Parce que moi, quand je fais des posts, ça marche mieux. » Ok, mais quelqu’un qui va voir ce que tu dis, il va ensuite aller voir ton profil.

Sur ton profil, il va regarder où tu travailles. Il va aller voir la page d’entreprise pour essayer de comprendre c’est quoi cette entreprise, ses valeurs, ses produits, ses clients, etc. S’il arrive sur une page d’entreprise qui est vide ou inactive ou qui n’existe pas, quelle image ça renvoie aussi derrière ?

Est-ce que c’est crédible vraiment derrière de ne pas avoir une page d’entreprise qui va porter l’image de la marque ? Donc, il y a toutes ces questions-là quand même qui sont soulevées. Et c’est pour ça que moi, je pense que c’est une grave erreur de dire on abandonne les pages d’entreprise.

Alors, ça ne veut pas dire qu’il faut miser tout sur la page d’entreprise. Mais pour moi, le combo gagnant, c’est un mix profil-page. Et de déterminer qu’est-ce qu’on dit sur la page, qu’est-ce qu’on dit sur les profils.

Et ça rejoint ce que tu disais sur l’importance de la coordination d’ailleurs. Moi, je vais toujours dire à nos clients ne sous-estimez pas votre page d’entreprise parce qu’elle a rempli un rôle très important. Donc, il y a ce fameux rôle de préserver l’audience quand les collaborateurs partent.

Il y a ce rôle justement de développer la notoriété aussi. Quand une personne va aller s’intéresser à un profil, on va regarder dans quelle entreprise elle travaille cette personne-là. Et puis, que se passe-t-il aussi en cas de crise ?

En cas de crise, les utilisateurs, ils vont chercher quoi pour avoir des réponses à leurs questions ? Ils vont chercher tous les collaborateurs sur les réseaux sociaux pour regarder ce qu’ils disent ? Ou est-ce qu’ils ne vont pas plutôt aller voir le compte officiel de l’entreprise qui va partager un discours unifié pour expliquer ce qui se passe ?

Je prends l’exemple récent d’OVH. OVH a connu pas mal de problèmes récemment. Sans en revenir dessus, ça arrive à tout le monde d’avoir des problèmes.

Je ne suis pas là pour cracher dessus et dire qu’ils font du mauvais travail. Au contraire. Mais qu’est-ce qui se passe quand OVH a un problème ?

On ne va pas aller chercher les profils des salariés. On va aller voir la page d’OVH et regarder ce que dit OVH sur le sujet de l’incident. C’est extrêmement dangereux de ne pas avoir une page d’entreprise qui est active aussi pour les périodes de crise.

Je pense que c’est vraiment important d’avoir ce combo gagnant, ce mix gagnant entre profil et page et cette importance de se coordonner. J’ai une autre erreur. C’est de penser que tout ça fonctionnera sans formation.

J’en ai parlé tout à l’heure, mais les salariés qui sont volontaires pour le faire, même s’ils sont volontaires, plein de bonne volonté, qu’ils ont envie de le faire, que ça leur tient à cœur parce qu’ils adorent leur entreprise, ils ont envie de bien faire. Et puis, ils vont quand même le faire en leur nom. Donc, ils veulent que ça soit fait correctement.

Ils ont besoin d’être formés et de sentir qu’à un moment donné, derrière, s’ils rencontrent des problèmes, qu’ils puissent se tourner vers quelqu’un. C’est pour ça que cette notion de formation, elle a vraiment un sens très important. Et puis, la dernière erreur que je rencontre très souvent, c’est les entreprises qui disent « Ok, nous, on incite nos salariés à aller sur les réseaux sociaux.

» Mais alors, par contre, ils ne doivent parler que de l’entreprise. Parce qu’on les a quand même formés. Donc, il faut que ça rapporte à l’entreprise.

Donc, ils vont parler de tout ce que fait l’entreprise. Non, non, surtout pas. J’ai une image pour expliquer ça, pour expliquer pourquoi un salarié ne doit pas toujours rapporter tout à ce qu’il fait dans l’entreprise.

C’est un peu cette image de cette amie chez laquelle vous allez dîner régulièrement. Et pendant le repas, dès que vous parlez de quelque chose, dès que vous dites que vous êtes partis en vacances en Ardèche ou que vous êtes partis faire du surf, cette amie rapporte toujours tout à lui en disant « Ah oui, moi aussi, j’ai allé en Ardèche il y a 10 ans et j’avais aimé faire ça. Ah oui, moi aussi, j’ai testé le surf une fois et j’ai aimé ça.

» À un moment donné, ça va vous saouler, quoi. Et donc vous allez arrêter de l’écouter, cette personne-là. Et donc si vos collaborateurs ne parlent que de votre boîte, le réseau respectif du collaborateur, à un moment donné, ils vont dire « C’est bon, quoi.

Oui, j’ai compris que t’aimes ta boîte. Ça, je l’ai compris. Mais il n’y a pas que ça qui m’intéresse chez toi.

Il y a aussi ta vision du métier, ce que tu lis, ce qui t’inspire. » Donc on ne rapporte pas tout à l’entreprise. Sinon, clairement, vous allez vraiment saouler les gens, quoi.

Pensez toujours à cette amie-là qui rapporte toujours tout à lui et qui vous agace intérieurement. Ça, c’est vraiment cette erreur qui est commise par beaucoup de boîtes, de dire « Ok, on mise dessus, mais les salariés doivent parler que de la boîte. » Non, non.

[Gwen] Ça marche. Je voulais juste revenir sur ta deuxième erreur, sur faire attention au combo gagnant, justement. Peut-être qu’on pourrait donner un ou deux exemples concrets de ce que nous on fait à l’agence, par exemple.

Même si ce n’est pas pour dire qu’on est forcément des exemples en la matière. Mais plus pour que ce soit plus concret, tu vois. Je pensais, par exemple, quand on va sortir un article sur le blog ou un nouvel épisode de podcast, c’est l’agence qui va communiquer sur la sortie de l’article et du nouvel épisode.

Moi, ou Marlène, ou Mélissa, les chefs de projet, on va pouvoir, après, partager si on a envie, parce que c’est pareil, c’est nous qui gérons ça pour nos profils. On va pouvoir le partager sur nos profils ou pas, que ce soit Twitter ou LinkedIn, du coup.

[Bryan] C’est vrai qu’on a toujours cette notion de chez nous, c’est comme ça qu’on fait, c’est d’abord la page d’entreprise qui communique. Et après, une fois que la communication est officielle, on peut repartager ou refaire un post sans forcément partager, mais c’est d’abord la page d’entreprise. Ça évoluera peut-être, demain.

Je sais qu’en tout cas, on a des réflexions en ce sens. Tu ne le sais peut-être pas encore, mais on en parle avec Marlène. Ceux qui nous écoutent, vous avez découvert quelque chose.

Aujourd’hui, effectivement, par exemple, quand quelqu’un écrit un article, c’est d’abord la page d’entreprise qui va le relayer sous une forme ou une autre, un carousel, un lien visuel ou autre. Et après, le rédacteur ou la rédactrice qui va pouvoir en parler sur son profil. Mais c’est toujours dans ce sens-là.

C’est d’abord l’entreprise et ensuite le rédacteur. On n’exclut pas demain, par exemple, parce qu’on commence à avoir trop de choses à dire sur la page d’entreprise, donc on a besoin d’avoir un peu plus de coordination et de place dans le planning édito, que finalement la sortie d’un article soit annoncée par le rédacteur ou la rédactrice. Ce qui a du sens dans une stratégie d’employé-ambassadeur, parce que c’est quand même l’employé qui a rédigé le contenu, qui l’a produit.

Et donc, moi, je trouve que ce n’est pas insensé que ce soit le rédacteur ou la rédactrice qui l’annonce cette sortie, quitte à ce qu’après l’entreprise le valorise par la suite. Mais on peut aussi se donner une bonne pratique en disant que ce n’est pas toujours la page d’entreprise qui est censée annoncer quelque chose. Mais il faut que ce soit cadré, en fait.

Il faut que ce soit écrit et qu’on puisse aussi se laisser de la souplesse, parce que ça doit pouvoir évoluer.

[Gwen] Oui, après, c’est vrai que j’avais pris cet exemple-là puisque à l’agence, actuellement, on fait comme ça. Mais après, c’est vrai que ce n’était pas tant l’étape 1, l’agence partage, l’étape 2, le collaborateur qui était important, mais c’était plus de dire les deux le font, ou du coup, le plus important, c’est que l’agence le fasse. [Bryan] J’ai un autre exemple aussi, parce qu’on accompagne des salariés d’un grand groupe dans leur prise de parole sur LinkedIn. Et donc, le groupe en question a une page LinkedIn avec sa propre stratégie éditoriale. Et il y a des choses qui ne rentrent pas dans la stratégie éditoriale.

Par exemple, les événements auxquels participent les différents salariés, il y a plus de 3 000 salariés dans le groupe. Ça ne rentre pas du tout dans les inéditos. Et donc, là, ça a du sens de dire la présence en événement, elle est incarnée par les salariés.

Et ce n’est pas la page d’entreprise qui va en parler. C’est pour ça que c’est bien d’avoir cette notion de coordination et de dire qui publie quoi et comment ça se complète. Qu’est-ce qu’on met sur la page, qu’est-ce qu’on met sur les profils, qui tire en premier.

Il y a besoin de se coordonner. Ça, c’est clair. Et ça, c’est propre à la stratégie d’employé-ambassadeur qui sera mise en place par l’entreprise.

Et ça découle aussi souvent de la stratégie social-média de l’entreprise. Ça va s’imbriquer dedans aussi.

[Gwen] Ça marche. Alors, est-ce que tu pourrais nous raconter ta petite anecdote qui t’a fait prendre conscience de l’importance du sujet du jour ? [Bryan] J’ai pas eu trop de mal à la trouver. Celle-là, quand je me suis lancé en 2016, je l’ai fait tout seul. J’avais vocation à travailler seul à la base.

Ça a bien changé depuis. C’était à partir de l’été 2016. En 2-3 mois, sur un trimestre, j’ai eu 3-4 demandes pour des formations LinkedIn.

Au début, je ne comprenais pas trop. On me disait que ce n’était pas une formation pour les pages. C’est pour apprendre nos salariés à créer leur profil, faire des posts, etc.

J’ai senti cette bascule-là dont je n’avais pas forcément conscience. En très peu de temps, on m’a demandé des petites formations LinkedIn juste pour apprendre à nos salariés à faire un profil et publier des posts. Ce sont des mini-formations qui pouvaient durer entre 2 et 4 heures.

C’était très court. On faisait un point sur les profils, ce que les gens pouvaient raconter. Ça m’a vraiment fait prendre conscience qu’il y avait beaucoup de marques qui avaient compris que la prise de parole des salariés pouvait amplifier la visibilité des marques.

Aujourd’hui, cette petite formation ne tient pas en 2 heures. C’est pas possible. On va aussi accompagner les personnes dans ce qu’elles peuvent raconter en plus de ce qui se passe dans leur entreprise.

On va leur apprendre à utiliser le moteur de recherche pour élargir leur réseau. On va les mettre à jour sur les dernières fonctionnalités des profils parce qu’il y en a beaucoup depuis 2016 où LinkedIn a racheté Microsoft. Cette petite formation qui en apparence était un tout petit truc, limite presque un atelier de travail, aujourd’hui devient vraiment une formation qui va durer une journée.

Elle ne fonctionnera que si l’entreprise accepte que les collaborateurs prennent une journée pour être formés correctement sur LinkedIn. La formation LinkedIn, c’est la formation que j’ai le plus vendue depuis que l’agence existe. J’en fais presque une dizaine par an.

[Gwen] Ça ne concerne pas que les entreprises. [Bryan] Ça concerne toutes les entreprises. [Gwen] Toutes les entreprises, oui. Pour leur stratégie d’entreprise et pour les collaborateurs. [Bryan] Je me souviens que ça m’avait marqué. J’en avais parlé à ma conjointe pendant les vacances. Ils se sont passés de mots.

Ils veulent tous des petites formations LinkedIn. Il y a une tendance de fond où les marques ont compris que la prise de parole des salariés, c’était aussi très authentique. C’était un excellent moyen de donner de la visibilité aux actions de l’entreprise.

[Gwen] Du coup, tu as brandé tes formations LinkedIn employé ambassadeur. Petite formation LinkedIn pour mes collaborateurs. [Bryan] Non, mais c’est vrai qu’à la base, j’appelais ça des ateliers parce que ça durait deux heures. Après, ça s’est appelé formation parce que ça durait une demi-journée. Maintenant, ça s’appelle toujours formation, mais ça dure une journée. [Gwen] Grosse petite formation. [Bryan] Voilà, c’est ça. Ça marche. [Gwen] Très bien. Est-ce que tu pourrais conclure le sujet du jour en trois mots ou en trois phrases ? [Bryan] J’ai pas préparé. Ça fait 22 épisodes, c’est la première fois que j’oublie de préparer mes trois mots. Je vais parler en premier de la formation.

La formation, c’est essentiel parce que ça permet d’encadrer les gens, de les rassurer, de leur donner vraiment les clés pour le faire en toute sérénité. Derrière, il y a la notion d’équipe, parce que pour moi, ça ne fonctionne pas s’il n’y a pas une dynamique d’équipe pour les personnes qui ont été formées. Pour moi, ça ne doit pas s’arrêter qu’après la formation.

D’ailleurs, je le recommande souvent à mes clients, en plus de la formation, de prendre aussi un accompagnement à l’équipe qui a été formée. Personne ne le prend parce que personne n’est prêt à le faire, mais je pense qu’ils devraient parce qu’on se prend compte que c’est nécessaire. Mais il y a vraiment cette notion d’équipe qui est fondamentale pour que ça fonctionne.

Et le troisième point-clé, j’improvise totalement, mais je parlerais d’incarnation. Je reviens sur l’importance que cette stratégie soit incarnée par l’exemple des dirigeants et des dirigeantes. Ça ne fonctionne pas si vos dirigeants ou vos dirigeantes ne montrent pas l’exemple.

Ça, c’est clair et net. J’ai eu le cas encore récemment en formation où j’ai une participante qui me dit « Ouais, moi j’ai plein d’idées et tout, mais mon directeur de site, lui, il n’est même pas sur LinkedIn et ça ne l’intéresse pas. » Et franchement, je me dis « Mais à quoi vraiment ça sert ?

» Parce qu’en plus, lui, il ne comprend rien, il ne voit pas l’intérêt. C’est le groupe qui lui a imposé cette formation, il ne comprend pas l’intérêt et du coup, moi franchement, ça ne me donne pas envie de le faire.

[Gwen] Il peut y avoir une certaine gêne de la part des collaborateurs de le faire alors que les managers ou les dirigeants ne le font pas. [Bryan] Donc, cette notion d’incarnation, elle est vraiment hyper importante. [Gwen] Très bien. J’espère que dans cinq minutes, tu ne me diras pas « Mince, j’aurais dû dire autre chose. [Bryan] » Ce n’est pas grave, on le mettra dans les notes de podcast, ça imposera à celles et ceux qui nous écoutent d’aller lire les notes de podcast parce que si vous ne les lisez pas, vous devriez y aller parce qu’on met vraiment beaucoup de choses. Gwen fait un gros travail sur les notes de podcast, il y a plein de liens vers les sources qu’on cite, les outils, etc. Donc, il faut vraiment aller consulter les notes de podcast. [Gwen] Très bien. Merci à toi pour cet épisode. [Bryan] Merci Gwen. [Gwen] On se retrouve dans un mois. En attendant, bonne fin de semaine, bonne fin de journée, bonne fin de semaine. [Bryan] Merci, à toi aussi et à toutes celles et ceux qui nous écoutent. [Gwen] À bientôt, salut ! Quelques mots avant de se quitter. Tout d’abord, vous pouvez retrouver cet épisode sur le blog de l’agence www.keepitsimple.fr rubrique podcast, ou sur nos réseaux sociaux. Ensuite, n’hésitez pas à nous faire vos retours sur le pod en nous écrivant à l’adresse podcast www.podcast.com Nous serions ravis de savoir ce que vous aimez, ce que nous pourrions améliorer, les thématiques qui vous intéressent ou les invités que vous voudriez entendre. Merci beaucoup pour cet échange, je vous dis à très bientôt pour un nouvel épisode du pod.